RIPENSARE L'APPROCCIO ALL'EMPLOYEE EXPERIENCE
I dirigenti del dipartimento Risorse Umane, o i leader aziendali in generale, devono far percepire ai propri dipendenti che l'azienda è un ottimo luogo di lavoro. Questa situazione viene considerata un dato importante sia per i dipendenti attuali sia per i candidati. Le aziende possono prendere in considerazione molti dettagli, dall'offrire un'assicurazione per animali domestici all'organizzare giochi divertenti all'interno dell'azienda. Tutti questi sforzi servono affinché i dipendenti qualificati si sentano a proprio agio, mantengano alte prestazioni e, naturalmente, aumentino la loro fedeltà all'azienda. Tuttavia, fare un passo in più rispetto a queste idee comuni e rinnovare gli approcci all'employee experience da una prospettiva più ampia offre un importante vantaggio competitivo.
LE ESIGENZE FINANZIARIE NON SONO AL CENTRO
I manager tradizionali pensano di poter trattenere un dipendente nel ruolo solo attraverso un buon aumento, un bonus o simili ricompense monetarie. Oggi, le aspettative dei dipendenti nei confronti dei manager vanno ben oltre un mero rapporto monetario. Le aziende che attribuiscono la necessaria importanza al tema dell’esperienza del dipendente (EX) hanno iniziato a destinare budget molto più ampi per vantaggi o privilegi. Ad esempio, le aziende Fortune 500 hanno grande successo nell'offrire un’esperienza dei dipendenti personalizzata. Le aziende Fortune 500 hanno dichiarato di spendere in media 2.500 dollari all'anno per ogni dipendente.
Gartner ha recentemente condotto un sondaggio speciale sull’employee experience. Circa 5000 dipendenti e 150 responsabili delle risorse umane hanno partecipato a questa ricerca. Soltanto il 23% dei responsabili HR stima che i propri dipendenti resteranno in azienda dopo la pandemia. D'altra parte, il 31% dei dipendenti dichiara che la propria azienda offre loro un servizio unico.
I DIPENDENTI VOGLIONO ESSERE VISTI COME PERSONE, NON COME LAVORATORI
Carolina Valencia, una delle autrici dello studio, sottolinea che le aziende sono in gara per offrire le migliori condizioni ma, nel farlo, si concentrano solamente sulle necessità di base. Tuttavia, come è ben noto, oggi i dipendenti vogliono essere motivati dalle emozioni piuttosto che dalle caratteristiche materiali. In altre parole, i dipendenti di oggi desiderano fortemente essere considerati "persone" più che lavoratori.
I manager, i leader, gli addetti alle risorse umane devono far sentire ai dipendenti che tengono a loro ben oltre la sfera lavorativa. Questa interazione è una delle armi più importanti per favorire l'employee experience e il senso di appartenenza. Un modello di motivazione basato solo sul denaro può allontanare i dipendenti. È più semplice persuadere un dipendente che si sente apprezzato a livello emotivo. In un periodo allarmante e incerto come la pandemia, tali sentimenti o aspettative sono diventati molto più forti.
Nell'indagine condotta nel gennaio 2021, il 47% dei dipendenti ha sottolineato che il livello di stress vissuto era di gran lunga superiore alle esperienze precedenti. Dall'altro lato, solo il 37% di queste persone ha affermato di comprendere ciò di cui le aziende hanno bisogno nelle loro vite individuali. In altre parole, in media 2 persone su 3 hanno dichiarato di non aver ricevuto il necessario supporto umano e la necessaria comprensione dall'azienda in un periodo di ansia. Da questo punto di vista, le imprese dovrebbero far sentire i propri dipendenti valorizzati in ogni aspetto, personalizzare le loro esperienze e sostenerli in tutti i processi. Si può parlare di un accordo di tipo umano come fulcro di questa relazione.
CREARE SPAZIO PER MODELLI DI LAVORO AUTONOMI
Fornire una certa flessibilità nell'assetto lavorativo e sviluppare formule che lascino il volante ai dipendenti risulta efficace nell'aumentare le prestazioni. Ad esempio, tutti i team che lavorano presso Novartis, un'azienda farmaceutica, hanno il diritto e la libertà di definire in modo autonomo i propri modelli di lavoro. Vediamo che anche l'azienda Rentokil ha iniziato ad adottare un modello simile.
Gartner sottolinea che concedere autonomia ai gruppi di lavoro può portare a un aumento delle prestazioni di circa il 40%. Infine, sviluppare strategie che incoraggino i processi di sviluppo personale e infondere un senso di scopo comune all'interno dell'organizzazione sono elementi fondamentali per ripensare gli approcci di employee experience.
D'altra parte, è importante anche creare connessioni con gli elementi che fanno parte della vita extralavorativa dei dipendenti. Il 60% degli intervistati da Gartner dichiara che è un criterio molto importante per la propria azienda attribuire valore alla vita privata e alle famiglie.