REPENSAR EL ENFOQUE DE LA EXPERIENCIA DEL EMPLEADO
Los ejecutivos del departamento de Recursos Humanos o los líderes de la empresa en general deben transmitir a sus empleados la sensación de que la compañía es un excelente lugar para trabajar. Esta situación se considera un dato importante tanto para los empleados actuales como para los candidatos. Las empresas pueden considerar muchos detalles, desde ofrecer un seguro para mascotas hasta juegos divertidos dentro de la compañía. Todos estos esfuerzos están dirigidos a que los empleados calificados se sientan bien, tengan un alto rendimiento y, por supuesto, aumenten su lealtad a la empresa. Sin embargo, llevar estas ideas comunes un paso más allá y renovar los enfoques de experiencia del empleado desde una perspectiva más amplia da una importante ventaja competitiva.
LAS NECESIDADES FINANCIERAS NO SON EL FOCO PRINCIPAL
Los gerentes tradicionales de las empresas piensan que pueden retener a un empleado únicamente con un buen aumento de salario, una bonificación o una recompensa monetaria similar. Hoy en día, las expectativas de los empleados con respecto a sus gerentes van mucho más allá de una relación puramente económica. Las compañías que otorgan la importancia necesaria al tema de la experiencia del empleado (EX) han comenzado a asignar presupuestos mucho mayores para beneficios o privilegios de los empleados. Por ejemplo, las compañías Fortune 500 tienen mucho éxito en cuanto a la experiencia personalizada de los empleados. Fortune 500 companies declararon que gastan un promedio de 2.500 dólares al año por cada empleado.
Gartner realizó recientemente una encuesta especial sobre la experiencia del empleado. Alrededor de 5000 empleados y 150 líderes de RR. HH. participaron en esta investigación. Solo el 23% de los líderes de RR. HH. estima que sus empleados permanecerán en la empresa después de la pandemia. Por otro lado, el 31% de los empleados informa que su empresa les ofrece un servicio único.
LOS EMPLEADOS QUIEREN SER VISTOS COMO PERSONAS, NO TRABAJADORES
Carolina Valencia, una de las autoras del estudio, enfatiza que las empresas están en una carrera por ofrecer las mejores condiciones, pero, al hacerlo, solo se centran en las necesidades básicas. Sin embargo, como se sabe, hoy en día los empleados quieren conseguir motivación emocional más que cualidades materiales. En otras palabras, hoy los empleados en gran medida quieren ser tratados como “personas” en lugar de trabajadores.
Los gerentes, líderes, oficiales de recursos humanos tienen que hacer sentir a los empleados que se preocupan por algo más que su trabajo. Esta interacción es una de las armas más importantes de la experiencia del empleado y del sentido de pertenencia. Un estilo de motivación basado solo en el dinero puede desalentar a sus empleados. Es más fácil persuadir a un empleado que se siente valorado emocionalmente. En un proceso tan alarmante e incierto como la pandemia, estos sentimientos o expectativas se han vuelto mucho más agudos.
En la encuesta realizada en enero de 2021, el 47% de los empleados enfatizó que el nivel de estrés que experimentó fue mucho más allá de sus experiencias anteriores. Por otro lado, solo el 37% de estas personas declaró que comprende lo que su empresa necesita en sus vidas individuales. En otras palabras, 2 de cada 3 personas, en promedio, informaron que no recibieron el apoyo y la comprensión humana necesaria de la empresa durante un período de ansiedad. Desde este punto de vista, las empresas deben hacer sentir a sus empleados que los valoran en todos los sentidos, personalizar sus experiencias y apoyarlos en todos los procesos. Aquí es posible hablar de un acuerdo humanitario en el punto focal de la relación.
CREE ESPACIO PARA MODELOS DE TRABAJO AUTÓNOMOS
Brindar una cierta flexibilidad en el orden de trabajo y desarrollar fórmulas que otorguen a los empleados el control son medidas efectivas para aumentar el rendimiento. Por ejemplo, todos los equipos que trabajan en Novartis, una empresa farmacéutica, tienen el derecho y la libertad de determinar sus propios modelos de trabajo de manera autónoma. Vemos que la empresa Rentokil ha comenzado a adoptar un modelo similar.
Gartner subraya que dar autonomía a los grupos de trabajo se traducirá en un aumento de aproximadamente el 40% en el rendimiento laboral. Finalmente, desarrollar estrategias que fomenten los procesos de desarrollo personal e inculcar un sentido de propósito común dentro de la organización son fundamentales para repensar los enfoques de la experiencia del empleado.
Por otro lado, también es importante establecer conexiones con los elementos de los empleados fuera del trabajo. El 60% de los encuestados por Gartner afirma que es un criterio muy importante que su empresa dé importancia a su vida privada y a sus familias.