إعادة التفكير في نهج تجربة الموظف
يحتاج المديرون في قسم الموارد البشرية، أو قادة الشركات بشكل عام، إلى نقل شعور للموظفين بأن الشركة مكان رائع للعمل. تُعد هذه الحالة بمثابة معلومة مهمة لكل من الموظفين الحاليين والمرشحين. يمكن للشركات أن تأخذ في الاعتبار العديد من التفاصيل، بدءًا من توفير تأمين للحيوانات الأليفة وصولًا إلى ألعاب ترفيهية داخل الشركة. تهدف كل هذه الجهود إلى جعل الموظفين المؤهلين يشعرون بالرضا، ويؤدون عملهم بمستوى عالٍ، وبالطبع زيادة ولائهم للشركة. ومع ذلك، فإن أخذ هذه الأفكار الشائعة خطوةً إضافية وإعادة تجديد نهج تجربة الموظف من منظور أوسع يحقق ميزةً تنافسية مهمة.
الاحتياجات المالية ليست هي محور التركيز
يعتقد المديرون التقليديون للشركات أنهم لا يستطيعون الاحتفاظ بالموظف في وظيفته إلا بزيادة جيدة أو مكافأة أو مكافأة نقدية مشابهة. في الوقت الحاضر، توقعات الموظفين من مديريهم تتجاوز العلاقة النقدية البحتة بكثير. بدأت الشركات التي تولي الأهمية اللازمة لموضوع تجربة الموظف (EX) بتخصيص ميزانيات أكبر بكثير للمزايا أو الامتيازات الوظيفية. فعلى سبيل المثال، تعد شركات Fortune 500 ناجحة جدًا في مجال تجربة الموظف المخصصة. وقد صرحت شركات Fortune 500 في بيانٍ أنها تنفق ما معدله 2500 دولار سنويًا لكل موظف.
Gartner أجرت مؤخرًا استطلاعًا خاصًا حول تجربة الموظف. شمل هذا البحث نحو 5000 موظف و150 قائدًا في الموارد البشرية. ولاحظ أن 23% فقط من قادة الموارد البشرية يتوقعون بقاء موظفيهم مع الشركة بعد الجائحة. وفي المقابل، يُفيد 31% من الموظفين بأن شركتهم توفر لهم خدمة فريدة.
الموظفون يريدون أن يُنظر إليهم كأشخاص، لا كعمال
تشير كارولينا فالنسيا، إحدى مؤلفي الدراسة، إلى أن الشركات في سباق لتقديم أفضل الشروط، لكنها تركز فقط على الاحتياجات الأساسية أثناء القيام بذلك. ومع ذلك، وكما هو معلوم، فإن الموظفين في الوقت الحاضر يرغبون في الحصول على الحافز من خلال المشاعر بدلاً من الجوانب المادية. بعبارة أخرى، يريد الموظفون اليوم بشكل كبير أن يُعاملوا كـ"أشخاص" بدلاً من أن يتم التعامل معهم كعمال.
يتعين على المديرين والقادة ومسؤولي الموارد البشرية أن يجعلوا الموظفين يشعرون باهتمامهم الكبير بما يتجاوز وظائفهم. فهذه التفاعلات تُعد أحد أهم أسلحة تجربة الموظف والشعور بالانتماء. إن أسلوب التحفيز المعتمد فقط على المال قد ينفر موظفيك. ويصبح من الأسهل إقناع الموظف الذي يشعر بالرعاية العاطفية. وفي عملية مقلقة وغير مؤكدة مثل الجائحة، أصبحت هذه المشاعر أو التوقعات أكثر حدة.
في الاستطلاع الذي أُجري في يناير 2021، أكد 47% من الموظفين أن مستوى التوتر الذي تعرضوا له كان بعيدًا جدًا عن تجاربهم السابقة. ومن ناحية أخرى، أوضح 37% فقط من هؤلاء الأشخاص أنهم قادرون على فهم ما تحتاجه شركاتهم في حياتهم الفردية. وبعبارة أخرى، أفاد ما معدله شخصان من كل ثلاثة بأنهم لم يتلقوا الدعم البشري والفهم اللازمين من الشركة خلال فترة القلق تلك. ومن هذه الزاوية، ينبغي على الشركات أن تجعل موظفيها يشعرون بقيمتهم من كل الجوانب، وأن تخصص تجاربهم وتدعمهم في جميع العمليات. ومن الممكن الحديث عن اتفاق إنساني في محور العلاقة هنا.
امنحوا مساحة لنماذج العمل المستقلة
إن توفير قدر معين من المرونة في نظام العمل وتطوير صيغ تمنح المقود للموظفين يُعد فعالًا في زيادة الأداء. فعلى سبيل المثال، تتمتع كل الفرق العاملة في شركة Novartis، وهي شركة أدوية، بالحق والحرية في تحديد نماذج العمل الخاصة بها بشكل مستقل. ونرى أن شركة Rentokil قد بدأت في تبني نموذج مماثل.
Gartner تؤكد أن منح الاستقلالية لمجموعات العمل سينتج عنه زيادة في أداء العمل بنسبة تقارب 40%. وأخيرًا، يُعد تطوير استراتيجيات تشجع عمليات التطور الشخصي وغرس شعور الهدف المشترك داخل المؤسسة أمرًا بالغ الأهمية لإعادة التفكير في نهج تجربة الموظف.
ومن ناحية أخرى، من المهم أيضًا إقامة روابط مع الجوانب الخاصة بالموظفين خارج نطاق العمل. ويشير 60% ممن شملهم استطلاع Gartner إلى أن إيلاء الأهمية لحياتهم الخاصة وعائلاتهم يُعد معيارًا مهمًا جدًا لشركاتهم.