自疫情开始以来，许多员工要么彻底辞职，要么转行。最初，在这样一个危机环境下引发的离职现象并未引起足够关注，但美国官方数据显示，仅在四月份零售业就有约65万名员工选择离职，表明这只“房间里的大象”已发展到不容忽视的地步。那么，这个在世界各地经济论坛上都热议不断的概念究竟是如何产生的？在这一过程中，又有哪些因素起到了催化作用？让我们一起深入探讨……
无休止的加班，为填补同事空缺而拼命投入，以及被压得喘不过气的团队……许多不分行业的员工对这些工作模式再熟悉不过。另一方面，难以平衡的工作与私人生活仿佛成为遥远的梦想……随着疫情改变了工作方式，雇主们在努力渡过风浪的同时更关注自身需求。在员工的视角里，与自己“格格不入”的企业便在危机中被毅然决然地辞去。源自美国的“悄悄辞职”风潮，并没有如其表面一样安静，瞬间便席卷全球。它在短时间内传遍TikTok，成为一种趋势，迅速引爆了社交媒体……
“悄悄辞职”这一近来广受关注的概念，不仅指真正辞职，也指在工作中付出最低限度的努力、承担更少责任，从而进行的一种沉默放弃过程。
在TikTok上短时间内爆火的“悄悄辞职”视频中，24岁的纽约软件工程师兼音乐人Zaid Khan是其中一位带头者。在他的视频中，Khan鼓舞了很多人，他说：“悄悄辞职并不代表你真的要辞掉工作。这只是阻止工作占据你的全部生活。你的工作并不等于你的一切！你的价值不取决于你能产出多少。”
“QuietQuitting”这个话题标签在TikTok上已有超过1700万次观看。世界范围内的新闻报道亦频繁使用这一说法，使得“悄悄辞职”从Twitter到LinkedIn等所有社交媒体平台都开始扩散。
根据Edelman在2022年对3.6万人进行的调查显示，大约60%的成年Z世代表示他们会发布希望能改变世界的内容。考虑到这一世代在社交媒体和社会中的影响力，“悄悄辞职”在社交平台上获得如此广泛的回应后，对日常生活产生巨大影响，也就不足为奇了。
首先，员工们重新审视了雇主在疫情期间对待他们的方式。作为结果，他们留在支持他们的公司，离开了不提供支持的公司。
那些在疫情之前便觉得企业文化薄弱、已在边缘的员工，在此期间被推到了临界点。斯坦福大学的一份最新调查显示，许多拥有不良内部环境的公司在这一时期进一步加码了不支持员工的决策，比如大规模裁员。此举让那些尚未被解雇的员工觉得自己其实也处于一个没有支撑的环境中，从而加速了离开的想法。
JUST Capital首席战略官Alison Omens对疫情时期做了这样的概括：“在人们的期望方面，压力更加扩大；人们期待公司能做更多。疫情初期让我们意识到，人不是机器。如果你担心孩子、健康、财务安全或账单开销，还有其他责任，你的工作效率就难以提高。而且每个人都为这些问题感到焦虑。”
员工们期待雇主能采取行动，帮助缓解或至少承认这些忧虑，而那些未能做到的公司受到了冲击。Personio的调查也指出，在计划辞职的受访者中，超过半数表示是因为福利缩水、工作与生活平衡恶化，或是有毒的企业文化。
Personio的人力资源主管Ross Seychell表示，很多员工无法对“在这期间这家公司为我的健康与幸福做了什么？”这个问题给出肯定回答，于是他们想：“我要去一个让我感到被珍视的地方。”
这股大规模辞职浪潮几乎发生在各个资历层，尤其在服务业和零售业更为突出。
在疫情期间，由于雇主决策因素，许多往往薪资较低的岗位不得不在缺乏完善防护的情况下，长时间与消费者接触。美国劳工部的数据表明，仅在四月份，就有约65万名零售业员工决定辞职。
如今，大型零售商都在急切地招人填补空缺，但却难以找到足够的新员工或志愿者。Target和Best Buy等公司通过提高时薪来吸引人员，而McDonald's和Amazon提供了数额在200到1000美元之间的招聘奖金。管理咨询公司Korn Ferry的调查显示，尽管采取了这些举措，仍有94%的零售企业难以填满职位空缺。
“他们之所以招不到人，是因为钱并不是唯一的问题，”Omens解释道，“很多零售和服务从业人员更倾向别的入门级岗位，例如仓库或办公室工作，也许收入低一些，但福利更多，升职机会更大，且更加人性化。很多人发现，尝试跳槽并没想象中那么难。一旦我们问人们，如果为了去一家公司工作、与他们的价值观相符，是否愿意降薪？很多人给出的答案都是肯定的。”
长期以来，管理者都在努力平衡自身与团队的疲惫。每个人都在重新审视自己的优先级以及投入工作时间的方式，而接踵而至的“悄悄辞职”浪潮，对那些能读懂员工需求并做出相应举措的领导而言，损害相对较小……
尽管不存在放之四海而皆准的解决方案，但企业可以采取一些措施来营造更有洞察力、更能支持员工发挥所长的环境。那么，这些措施包括哪些？
我们正经历一场关于心理层面的“大觉醒”。不过需要注意的是，“身心健康”并不仅仅意味着没有心理不适。
精神状态良好会让人更自信，而将精力投入热爱的事情则是一种强大的力量。这也会直接影响员工的工作动能。一项面向CNN的研究显示，有55%的员工感到被困住。然而，只有当员工感到被支持时，他们才会提高工作效率。管理者若能在不适加剧之前减轻痛苦，就能防止严重倦怠的出现。
别忘了，当员工觉得自己所做的工作是有意义的，他们就不太可能想要离职……
如果领导者声称重视缓解员工倦怠、倡导包容性以及注重员工个人成长，那么就必须出台相应政策来证明这些目标是首要任务。例如，一家声称专注于效率的公司，就不应该允许过度密集、毫无必要的会议。
因此，无论讨论焦点是混合办公、远程办公还是线下办公，也不能全部归结为疫情原因。无论是否处于疫情时期，任何在过去十年里成立的公司都需要思考这些模式。毕竟，能否在任意地点找到高效且富有创造力的人才才是关键！
在远程办公的情况下，管理者不再能通过进出时间或在电脑前的时长获取信息。因此，中层管理者往往要同时兼具多种角色：领导者、项目经理、教练，甚至“心理疏导者”。中层管理者通常负责组织中三分之二的团队，对企业文化影响巨大。通过定制化的培养方案或改进沟通渠道，赋能中层管理者，使其成为推动企业积极变革的关键动力。换句话说，与员工直接对接、守护公司价值观的这群人，必须得到充分的支持与武装。
在疫情后重新设计业务流程的过程中，管理者能做的一项重要工作就是让员工共同参与，从而增强他们的代表感与掌控感。
疫情使我们深刻认识到，不能只对员工“说”，还要真正“听”。了解员工的想法与感受，让他们看到自己在企业文化中占有的一席之地，这会激励他们拿出更好表现。
如果你能坦诚地谈论动力问题、倾听团队的需求，并随之采取切实行动，你不仅能在疫情中保持韧性，甚至还有机会着眼于更长远的成长。
不过，这股“悄悄辞职”浪潮能否在职场文化和企业对员工的投入方式上带来有意义且持久的改变？
Omens相信答案是肯定的。亿万富翁企业家兼投资人Mark Cuban也持相同观点。2020年3月底，他曾在CNBC的“Markets in Turmoil”节目中警告企业不要过早要求员工返岗：“企业在这件事上的做法将决定他们未来数十年的品牌形象。如果你操之过急，导致有人感染，你和你的品牌就要承担责任。那些不保护雇员和利益相关方、无法把他们放在首位的企业将难逃谴责。”
Seychell也呼应了Cuban的观点：“在过去一年半里，企业对员工的态度将决定未来的发展走向。对员工收入和整体福祉的投资已成为当务之急。大批员工的行动对企业带来更高的人员流动成本和生产力损失。那些在疫情中失去了大部分员工的公司，未来12到16个月，甚至更长时间内都将为此付出代价。不愿投资于员工的公司势必会被甩在后面。”