Desde o início da pandemia, muitos funcionários deixaram seus empregos permanentemente ou mudaram de setor. Embora as demissões desencadeadas por um ambiente de crise não tenham chamado atenção no início, de acordo com dados oficiais nos Estados Unidos, a decisão de cerca de 650.000 trabalhadores de deixar seus trabalhos no setor de varejo apenas em abril foi um sinal de que o “elefante na sala” chegou a proporções que não podiam ser ignoradas. Então, como surgiu exatamente esse conceito, que não sai da pauta nos fóruns econômicos ao redor do mundo? Quais foram os fatores que atuaram como catalisadores nesse processo? Vamos analisar juntos...
Horas extras intermináveis, esforço excessivo para cobrir a vaga do seu colega e uma equipe esgotada... Muitos funcionários, independentemente do setor, estão bastante familiarizados com todo esse ciclo de trabalho. Por um lado, o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal que não consegue se estabelecer continua sendo um sonho... À medida que a forma de trabalhar se transformou com a pandemia, os empregadores se concentraram em suas próprias expectativas enquanto tentavam superar o mar turbulento. Aos olhos dos funcionários, aqueles que "não se encaixavam na curva certa" começaram a se demitir com uma decisão radical em meio à crise. O movimento de "demissão silenciosa", que começou nos Estados Unidos, não foi nada silencioso como o nome sugere e se espalhou por todo o mundo. Em pouco tempo, virou tendência no TikTok e deixou sua marca nas redes sociais...
O conceito de "demissão silenciosa", que está na pauta mundial há um tempo, não se refere apenas ao ato de deixar o emprego, mas também a um processo de renúncia silenciosa baseado em despender esforço mínimo e assumir menos responsabilidades no trabalho.
Uma das pessoas que iniciaram os vídeos de "demissão silenciosa" que viralizaram no TikTok em pouco tempo foi Zaid Khan, um engenheiro de software e músico de 24 anos que vive em Nova York. Em seu vídeo, que inspirou muitos, Khan declarou: "demissão silenciosa não significa deixar seu emprego. Significa apenas impedir que seu trabalho tome conta da sua vida. Seu emprego não é sua vida! Seu valor não pode ser definido pelo que você produz."
A hashtag #demissaosilenciosa já recebeu mais de 17 milhões de visualizações no TikTok. Artigos da imprensa em todo o mundo usaram o termo, e a "demissão silenciosa" se espalhou por todos os sites de mídia social, do Twitter ao LinkedIn.
De acordo com a Edelman pesquisa com 36.000 pessoas em 2022, cerca de 60% da Geração Z adulta dizem publicar conteúdo que esperam mudar o mundo. Considerando os efeitos dessa geração nas redes sociais e nas sociedades, não surpreende que o movimento de "demissão silenciosa" tenha afetado tanto a vida cotidiana depois de encontrar resposta tão grande nas mídias sociais.
Acima de tudo, os trabalhadores revisitaram como seus empregadores os trataram durante a pandemia. Como resultado, decidiu-se permanecer nas empresas que ofereciam suporte e fugir daquelas que não ofereciam.
Funcionários que consideravam fraca a cultura corporativa de sua empresa antes da pandemia e já estavam prestes a sair foram levados ao limite durante esse período. Uma pesquisa recente de Stanford mostra que muitas empresas com ambientes ruins redobraram decisões que não apoiam os trabalhadores, como demissões em massa. Mas isso alimentou a ideia de que os funcionários que não foram demitidos já estavam em um ambiente sem suporte.
Alison Omens, Diretora de Estratégia da JUST Capital, resume o período da pandemia da seguinte forma: "Em termos de expectativas, a intensidade aumentou; as pessoas esperam mais das empresas. Os primeiros dias da pandemia nos lembraram de que humanos não são máquinas. Se você está preocupado com seus filhos, sua saúde, sua falta de segurança financeira, sua incapacidade de pagar contas e outras responsabilidades, é menos provável que seja produtivo. E todo mundo se preocupa com todas essas questões."
Os trabalhadores esperavam que seus empregadores tomassem medidas para ajudar a aliviar ou pelo menos reconhecer essas preocupações, e as empresas que não o fizeram sofreram o impacto. A pesquisa da Personio também aponta que mais da metade dos entrevistados que planejam deixar seus empregos tomam essa decisão por causa de benefícios reduzidos, piora no equilíbrio entre vida profissional e pessoal ou uma cultura de trabalho tóxica.
Ross Seychell, Diretor de Recursos Humanos da Personio, afirma que muitos funcionários não encontram uma resposta positiva para a pergunta "O que esta empresa fez pela minha saúde e felicidade nesse processo?" e, por isso, pensam "Vou para um lugar onde sou valorizado".
Essa onda de demissões em massa está acontecendo em todos os níveis de senioridade. Está se tornando mais proeminente, especialmente nos setores de serviços e varejo.
Durante a pandemia, trabalhadores, muitas vezes em cargos de menor remuneração, trabalharam por longos períodos em tarefas que exigem interação com consumidores, com pouca ou nenhuma precaução de segurança, resultado de decisões dos empregadores. De acordo com dados do Departamento de Trabalho dos EUA, cerca de 650.000 trabalhadores no setor de varejo decidiram deixar seus empregos apenas em abril.
Agora, grandes varejistas estão correndo para preencher vagas abertas, mas têm dificuldade em encontrar novos trabalhadores dispostos. Empresas como Target e Best Buy estão aumentando os salários, enquanto McDonald's e Amazon oferecem bônus de contratação que variam de US$ 200 a US$ 1.000. Uma pesquisa da consultoria de gestão Korn Ferry mostra que, apesar de todas essas medidas, 94% dos varejistas têm dificuldade em preencher vagas.
"Eles não conseguem preencher as vagas porque o dinheiro não é o único problema", explica Omens, acrescentando: "Muitos trabalhadores de varejo e serviços preferem postos de nível inicial em outros lugares — em armazéns ou escritórios, por exemplo — que pagam menos, mas oferecem mais benefícios, promoções e compaixão. Muitos funcionários perceberam que encontrar outro emprego e fazer a transição não era tão difícil quanto imaginavam. Quando perguntamos às pessoas se aceitariam um corte salarial para trabalhar em uma empresa que corresponda aos seus valores, recebemos uma resposta sim."
Há muito tempo, gestores buscam um equilíbrio para combater o cansaço tanto deles quanto de seus funcionários. O menor dano do movimento de demissão silenciosa, que se seguiu a esse período em que todos questionaram suas prioridades e repensaram como gastam seu tempo de trabalho, foi encontrado nos líderes que conseguiram ler os sentimentos de seus funcionários e agiram de acordo...
Embora não exista uma resposta única para todos os casos, há medidas que as empresas podem tomar para criar um ambiente mais receptivo e que apoie o sucesso de seus funcionários. Então, quais são elas?
Parece que estamos em um grande despertar quando se trata de psicologia. No entanto, há um detalhe: bem-estar não significa apenas não experimentar desconforto psicológico.
Estar mentalmente bem é ter autoconfiança; conectar-se às coisas que amamos é um superpoder. Isso afeta diretamente a motivação dos funcionários. Um estudo para a CNN constatou que 55% dos funcionários se sentem estagnados. No entanto, os funcionários só podem aumentar sua produtividade quando se sentem apoiados. Ao atenuar o impacto da dor, os líderes podem evitar esse esgotamento antes que ele se torne grande demais.
É preciso lembrar que, quando os funcionários sentem que o trabalho que realizam é significativo, é menos provável que queiram deixar seus empregos...
Se os líderes dizem se importar em gerenciar a exaustão, promover inclusão e investir no desenvolvimento das pessoas, precisam implementar políticas que mostrem que essas metas são prioridade. Por exemplo, uma empresa que diz focar em eficiência não deve permitir um tráfego interminável de reuniões.
A maior parte das discussões se concentrou em um modelo de trabalho híbrido, remoto ou presencial, mas não devemos atribuir isso inteiramente à pandemia. Estejamos ou não em período pandêmico, esses são modelos que todas as empresas estabelecidas nos últimos 10 anos deveriam considerar. Afinal, não importa onde esteja o talento produtivo e criativo!
No trabalho remoto, os gestores não têm mais informações como horários de entrada e saída e tempo gasto em frente ao computador. Portanto, a gerência intermediária agora precisa de múltiplos líderes, gerentes de projeto, treinadores e até "terapeutas". A gerência de nível intermediário, que normalmente administra dois terços de uma organização, tem um impacto desproporcional na cultura organizacional. É fundamental garantir que a gerência intermediária, seja por meio de programas de desenvolvimento direcionados ou pela melhoria das linhas de comunicação, seja o catalisador de uma mudança organizacional positiva. Em outras palavras, a gerência intermediária, que se espera ser a guardiã dos valores da empresa ao estabelecer contato direto com as pessoas, precisa ser forte e bem preparada.
À medida que os gestores reformulam seus processos de trabalho para um mundo pós-pandemia, uma das coisas mais importantes que podem fazer é fortalecer o senso de representatividade e controle, envolvendo os funcionários nesse processo.
A pandemia reforçou a importância de não apenas falar com as pessoas, mas também ouvi-las. Estar ciente das perspectivas de seus funcionários os incentivará a fazer melhor, ao sentirem que têm participação na cultura corporativa.
Se você fala abertamente sobre motivação, ouve as necessidades de sua equipe e depois toma medidas concretas, não apenas pode sair fortalecido da pandemia, mas também pode considerar o crescimento.
Mas será que essa onda de demissões silenciosas pode trazer mudanças significativas e duradouras na cultura do local de trabalho e na maneira como as empresas investem em seus funcionários?
Omens acredita que a resposta é sim. O bilionário empreendedor e investidor Mark Cuban concorda. No final de março de 2020, ele alertou empresas no programa "Markets in Turmoil" da CNBC para não pressionar os funcionários a voltarem cedo ao trabalho. “A forma como as empresas agirem nesta situação definirá suas marcas por décadas. Se você se apressar e alguém ficar doente, você e sua marca são os responsáveis. Empresas que não protegem seus funcionários e stakeholders e não os colocam em primeiro lugar são imperdoáveis.”
Seychell reforçou o comentário de Cuban: “A forma como empresas tanto antigas quanto novas trataram seus funcionários ao longo do último ano e meio definirá o futuro. Investir nos ganhos e no bem-estar geral dos funcionários se tornou imprescindível. Quando um grande número de funcionários age, isso impõe custos maiores às empresas em termos de rotatividade e perda de produtividade. As empresas que perderam a maioria de sua força de trabalho enfrentarão dificuldades pelos próximos 12 a 16 meses, e talvez muito mais. Empresas que não investem em suas pessoas ficarão para trás.”