パンデミックが始まって以来、多くの従業員が職を離れたり、業界変更をしたりしてきました。この危機環境によって引き起こされた退職の増加は当初は注目を集めませんでした。しかしアメリカの公式データによれば、小売業界においては4月だけで約65万人が退職を決意しており、見過ごせないレベルに到達したことが明らかになりました。世界各地で開催される経済フォーラムでも注目されているこの概念は、具体的にどのようにして生まれたのでしょうか？ そしてこの過程で触媒として作用した要因とは？ 一緒に見てみましょう…
果てしない残業、休職した同僚の穴を埋めるための過剰な労力、そして疲弊したチーム……。業界を問わず、多くの従業員がこの一連のビジネスサイクルをよく知っています。一方で、うまく確立できない仕事と私生活のバランスは夢のような存在……。パンデミックによる働き方の変化の中で、企業は荒波を乗り切ろうと自身の期待に注力してきました。その結果、従業員の目から見て「正しい軌道に乗っていなかった」人々は、危機のさなかに急進的な判断を下して退職し始めました。アメリカ発祥の「クワイエット・クイッティング」ムーブメントは、その名とは裏腹に世界中へと静かではない形で拡散していきました。短期間のうちにTikTokでトレンド化し、ソーシャルメディアに大きな影響を与えたのです…
しばらく前から世界の話題となっている「クワイエット・クイッティング」という概念は、単に仕事を辞めるだけでなく、職場で最低限の労力と責任しか負わないという静かな放棄のプロセスとしても定義されています.
TikTokであっという間にバイラルとなった「クワイエット・クイッティング」動画を始めた一人が、ニューヨーク在住の24歳のソフトウェアエンジニア兼ミュージシャンであるZaid Khanでした。彼の動画は多くの人々に影響を与えましたが、そこでKhanは「クワイエット・クイッティングは仕事を辞めるという意味ではない。ただ仕事が自分の人生を支配しないようにするということです。仕事はあなたの人生ではありません！ あなたの価値はあなたが生み出すものだけで決まるわけではないのです」と語りました。
#QuietQuitting のハッシュタグは、TikTokで1700万回以上の視聴を獲得しています。世界各地の報道機関もこの用語を使用し、「クワイエット・クイッティング」はTwitterからLinkedInに至るまで、あらゆるソーシャルメディアに広がっています。
エーデルマン社が2022年に3万6千人を対象に行った 調査 によれば、Z世代の成人のおよそ60％が「世界を変えたい」という思いでコンテンツを発信しているといいます。この世代のソーシャルメディアや社会への影響を考えると、「クワイエット・クイッティング」運動がソーシャルメディアで大きな反響を得た後、日常生活に多大な影響を与えたのも不思議ではありません。
まず第一に、パンデミック中に企業が従業員をどのように扱ってきたかを、労働者は改めて見つめ直しました。その結果、サポートを提供した企業にはとどまり、そうでない企業からは離れるという判断が下されたのです。
パンデミック以前から自社の企業文化に不満を抱き、すでに退職寸前だった従業員たちは、この時期に限界点へと押しやられました。スタンフォード大学の最近の調査によると、環境の悪い多くの企業は大規模なレイオフなど労働者を支援しない決定をさらに強化し、結果的に「レイオフされなかった従業員も支援が受けられない環境下に置かれている」という認識を助長しました。
JUST Capitalのチーフストラテジーオフィサーであるアリソン・オメンズは、パンデミック期を次のように総括しています。「期待という点では非常に強くなっています。人々は企業に対して以前より多くを求めています。パンデミック初期には、人間は機械ではないということを思い出させてくれました。もしあなたが子どものことや健康、経済的な不安、請求書を支払えないこと、その他の責任を抱えているなら、生産性は下がるでしょう。そして誰もがこうした問題に直面しています。」
労働者は、こうした不安を和らげる、あるいは少なくとも認めてくれるような取り組みを雇用主に期待していましたが、それがなされなかった企業は大きな損害を受けました。Personioの調査でも、退職を検討している回答者の半数以上が、福利厚生の削減やワークライフバランスの悪化、あるいは 有害な企業文化が理由で退職を決めていると指摘しています。
Personioの人事担当責任者であるロス・セイチェル氏は、多くの従業員が「この会社はこの期間に私の健康と幸福のために何をしてくれたのか？」という問いに対して前向きな答えを得られず、「自分を大切にしてくれる場所に行きたい」と考えるようになったと述べています。
この大量退職の波は、あらゆる職階で起こっています。特にサービス業や小売業では、より顕著に見られています。
パンデミックを通じ、低賃金のポジションに就いていた労働者は、雇用主の決定によって十分な安全策がないまま、消費者とのやりとりが必要な業務を長期間こなしてきました。アメリカ労働省のデータによると、小売業界だけでも4月に約65万人が退職を決めています。
現在、大手小売企業は空いたポジションを埋めようと懸命ですが、十分な数の新たな就労希望者を見つけるのに苦慮しています。TargetやBest Buyのような企業は賃金を引き上げ、McDonald'sやAmazonでは200ドルから1000ドルの採用ボーナスを用意しているものの、コーン・フェリーの調査によれば、94％の小売業者が依然として空職を埋めるのに苦戦しています。
「賃金だけが問題ではないので、ポジションが埋まらないのです」とオメンズは説明します。さらに「多くの小売・サービス業の労働者は、倉庫やオフィスなどの他の職種――賃金は多少低くてもより多くの福利厚生や昇進の機会、思いやりがある環境を求める傾向があるのです。多くの労働者は、別の仕事を探して移るのがそれほど難しくないことに気づきました。私たちが人々に『自分の価値観に合う会社のためなら、給与を下げても働きたいですか？』と尋ねると、ほとんどがイエスと答えるのです」と述べました。
管理職は長い間、自分自身と従業員の疲労を軽減するためのバランスを模索してきました。すべての人が優先順位を見直し、職場での時間の使い方を考え直したこの時期を経て訪れた「クワイエット・クイッティング」運動で最も被害が少なかったのは、従業員の気持ちを正しく捉え、しかるべき対応を取ったリーダーたちでした…
万能な解決策はありませんが、企業が従業員の成功を支援し、より洞察に富んだ環境を作るために取れるステップは存在します。それでは、それらの方法とは何でしょうか？
私たちは心理面において大きな覚醒の時代を迎えているように見えます。しかし、「心理的な不調がない」ことが即ちウェルビーイングだとは限りません。
メンタルが健全であることは自己肯定感につながり、好きなことに打ち込めることは大きな力になります。そしてこれは従業員のモチベーションにも直接影響を与えます。CNNの調査では、従業員の55％が行き詰まっていると感じていることが示されています。しかし、従業員はサポートを感じられるときにこそ生産性を高められます。リーダーが苦痛の影響を和らげることで、この燃え尽きを大きくなる前に防ぐことができます。
社員が自分の仕事に意味を感じられるようになれば、退職を検討する可能性は低くなることを忘れてはなりません…
もしリーダーが「バーンアウトを管理し、インクルーシブな環境を促進し、人材育成に投資することを重視する」と言うのであれば、そうした目標を最優先していると示す施策を実行する必要があります。たとえば「効率」に焦点を当てる会社であれば、休みなく会議が続くスケジュールは許容されるべきではありません。
ハイブリッド、リモート、あるいは対面勤務モデルをめぐる議論が多いですが、これをすべてパンデミックの影響だと捉えるのは適切ではないでしょう。パンデミックであろうとなかろうと、ここ10年に設立されたすべての企業が検討すべき働き方です。生産性が高く、クリエイティブな才能がどこにいようとも場所にこだわる必要はありません！
リモートワークでは、マネージャーは出勤や退勤時間、パソコンの前に座っている時間といった情報を把握できなくなります。そのため、中間管理職は複数のリーダー、プロジェクトマネージャー、コーチ、さらには「セラピスト」のような役割を求められるようになりました。一般的に企業の2/3を管理するミドルマネジメントは、組織文化に大きな影響を与えます。特別な研修プログラムの実施やコミュニケーション経路の改善などを通じて、ミドルマネジメントをポジティブな組織変革の触媒にすることが重要です。つまり、人々と直接向き合い、企業の価値観を守る役割を担うミドルマネジメントが強化され、スキルを身につけることが求められているのです。
ポストパンデミックの世界に向けて業務プロセスを再設計する際、マネージャーが最も重要視すべきことの一つは、従業員をプロセスに参加させることで代表意識とコントロール感を高めることです。
パンデミックによって、「人々と対話するだけでなく、彼らの声に耳を傾ける」ことの重要性が再認識されました。従業員の視点を理解することで、彼らが企業文化に関与していると感じ、より良いパフォーマンスを期待できるでしょう。
モチベーションについてオープンに話し合い、チームのニーズに耳を傾け、そのうえで具体的な行動を取れば、パンデミックを強い形で乗り切るだけでなく、成長の可能性も見いだせます。
しかし、「クワイエット・クイッティング」の波は、職場文化に本質的で長期的な変革をもたらし、企業が従業員に投資するあり方を変えることにつながるのでしょうか？
オメンズは、その答えは「イエス」だと考えています。億万長者の起業家で投資家でもあるマーク・キューバンも同意見です。2020年3月下旬、彼はCNBCの「Markets in Turmoil」番組内で、企業が従業員を早期に職場復帰させることを避けるよう警告しています。「この事態への企業の対応が、今後数十年にわたるブランドを定義することになるでしょう。もし拙速に復帰させ、従業員が感染した場合、その責任は企業とブランドが負うことになります。従業員やステークホルダーを守り、彼らを優先しない企業は、決して許されません。」
セイチェルは、キューバンの言葉に同調しながら次のように述べています。「新旧を問わず、企業がこの1年半で従業員をどのように扱ったかが、今後の行方を左右します。従業員の待遇や総合的なウェルビーイングに投資することは、もはや不可欠です。多くの従業員が行動を起こすと、離職や生産性の低下からくるコスト増という形で企業には一層大きな負担がのしかかります。大量離職に見舞われた企業は、今後12～16カ月、あるいはそれ以上にわたりその影響に苦しむでしょう。人材に投資をしない企業は、取り残されていくのです。」