Sin dall'inizio della pandemia, molti dipendenti hanno lasciato definitivamente il proprio lavoro oppure hanno cambiato settore. Sebbene le dimissioni innescate in un contesto di crisi di tale portata inizialmente non abbiano attirato l'attenzione, secondo i dati ufficiali degli Stati Uniti la decisione di circa 650.000 lavoratori di abbandonare il proprio impiego nel solo mese di aprile nel settore retail è stata il segnale che l'elefante nella stanza aveva raggiunto dimensioni che non si potevano più ignorare. Dunque, come si è sviluppato esattamente questo concetto, che nei forum economici in tutto il mondo non è mai passato inosservato? Quali fattori hanno agito come catalizzatori nel processo? Esaminiamolo insieme...
Straordinari infiniti, investire troppe energie per coprire il posto vacante di un collega e un team esausto... Molti dipendenti, indipendentemente dal settore, conoscono fin troppo bene questo ciclo lavorativo. Da un lato, il sogno di un equilibrio tra lavoro e vita privata che non si riesce a raggiungere... Con la pandemia, il modo di svolgere il lavoro si è trasformato e i datori di lavoro si sono concentrati sulle proprie aspettative, cercando di navigare in acque agitate. Agli occhi dei dipendenti, coloro che “non si allineavano alla curva giusta” hanno iniziato a dare le dimissioni con una decisione radicale nel mezzo della crisi. Il movimento delle “dimissioni silenziose”, iniziato in America, non è rimasto affatto silenzioso e si è diffuso in tutto il mondo. In breve tempo, è diventato un trend su TikTok e ha lasciato il segno sui social media...
Il concetto di “dimissioni silenziose”, di cui si discute da un po’ in tutto il mondo, non si limita a indicare semplicemente l’idea di abbandonare un lavoro, ma rappresenta anche un processo di rinuncia silenziosa basato sul ridurre al minimo lo sforzo e le responsabilità sul posto di lavoro.
Una delle persone che ha dato il via ai video sulle “dimissioni silenziose” diventati virali su TikTok in brevissimo tempo è stato Zaid Khan, un ingegnere del software e musicista di 24 anni che vive a New York. Nel suo video, che ha ispirato molti, Khan afferma: “le dimissioni silenziose non significano lasciare il proprio lavoro. Significa semplicemente impedire che il lavoro si impadronisca della tua vita. Il tuo lavoro non è la tua vita! Il tuo valore non può essere definito da ciò che produci.”
L'hashtag QuietQuitting ha ottenuto oltre 17 milioni di visualizzazioni su TikTok. Gli articoli pubblicati dalla stampa di tutto il mondo hanno usato il termine, e le “dimissioni silenziose” si sono diffuse su tutti i social media, da Twitter a LinkedIn.
Secondo la ricerca di Edelman su 36.000 persone nel 2022, circa il 60 percento della Generazione Z adulta dichiara di pubblicare contenuti con la speranza di cambiare il mondo. Considerati gli effetti di questa generazione sui social media e sulle società, non sorprende che il movimento delle “dimissioni silenziose” abbia influenzato fortemente la vita quotidiana dopo aver ottenuto una risposta così vasta sui social media.
Prima di tutto, i lavoratori hanno rivalutato il modo in cui i propri datori di lavoro si sono comportati durante la pandemia. Di conseguenza, hanno scelto di restare nelle aziende che offrivano sostegno e di scappare da quelle che non lo facevano.
I dipendenti che consideravano già debole la cultura aziendale prima della pandemia e stavano meditando di andarsene sono stati spinti al limite in questo periodo. Un recente sondaggio di Stanford mostra che molte aziende con ambienti negativi hanno raddoppiato decisioni che non supportano i lavoratori, come licenziamenti di massa. Ma tutto ciò ha alimentato l’idea che i dipendenti che non sono stati licenziati si trovino comunque in un ambiente privo di sostegno.
Alison Omens, Chief Strategy Officer presso JUST Capital, riassume così il periodo della pandemia: “In termini di aspettative, l’intensità è aumentata; le persone si aspettano di più dalle aziende. I primi tempi della pandemia ci hanno ricordato che gli esseri umani non sono macchine. Se sei preoccupato per i tuoi figli, la tua salute, la tua insicurezza finanziaria, la tua incapacità di pagare le bollette e le tue altre responsabilità, è meno probabile che tu sia produttivo. E tutti sono preoccupati per queste tematiche.”
I lavoratori si aspettavano che i datori di lavoro intraprendessero azioni che contribuissero ad alleviare o almeno riconoscere queste preoccupazioni, e le aziende che non lo hanno fatto ne hanno subito le conseguenze. L’indagine di Personio sottolinea inoltre che oltre la metà degli intervistati che stanno pianificando di dimettersi lo fa a causa di benefici ridotti, di un peggioramento dell’equilibrio tra lavoro e vita privata o di una cultura lavorativa tossica.
Ross Seychell, Chief Human Resources Officer presso Personio, afferma che molti dipendenti non trovano una risposta positiva alla domanda “Che cosa ha fatto questa azienda per la mia salute e felicità in questo periodo?” e perciò pensano: “Me ne andrò in un posto in cui valgo veramente.”
Questa ondata di dimissioni di massa riguarda tutti i livelli di anzianità. È particolarmente evidente, specialmente nei settori dei servizi e della vendita al dettaglio.
Durante la pandemia, i lavoratori, spesso in posizioni a basso salario, hanno lavorato a lungo a mansioni che richiedevano interazione con i clienti, con poche o nessuna misura di sicurezza a causa delle scelte dei datori di lavoro. Secondo i dati del Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti, circa 650.000 lavoratori nel settore retail hanno deciso di lasciare il proprio impiego solo nel mese di aprile.
Ora, i grandi rivenditori si affannano a coprire le posizioni aperte ma faticano a trovare abbastanza nuovi lavoratori disposti a occuparle. Aziende come Target e Best Buy stanno aumentando gli stipendi, mentre McDonald's e Amazon offrono bonus di assunzione che vanno da 200 a 1.000 dollari. Un sondaggio della società di consulenza manageriale Korn Ferry rivela che, nonostante tutte queste iniziative, il 94 percento dei rivenditori fatica a coprire le posizioni vacanti.
“Non riescono a coprire le posizioni perché il denaro non è l’unico problema,” spiega Omens, aggiungendo: “Molti lavoratori del settore retail e dei servizi preferiscono ruoli di livello base altrove — per esempio in magazzini o uffici — che magari pagano meno ma offrono più benefici, possibilità di avanzamento e comprensione. Molti dipendenti hanno scoperto che trovare un altro impiego e cambiare non è stato così difficile come immaginavano. Quando chiediamo alle persone se sarebbero disposte ad accettare una riduzione di stipendio per lavorare in un’azienda che rispecchia i loro valori, la risposta è sì.”
Da tempo i manager cercano un equilibrio per combattere la stanchezza sia di se stessi che dei propri dipendenti. Il danno minore dalla tendenza delle dimissioni silenziose, seguita a un periodo in cui tutti hanno messo in discussione le proprie priorità e ripensato a come impiegano il tempo lavorativo, è stato riscontrato dai leader che comprendevano le sensazioni dei dipendenti e agivano di conseguenza...
Sebbene non esista una risposta universale, ci sono passi che le aziende possono compiere per creare un ambiente più comprensivo e che supporti il successo dei propri dipendenti. Quali sono questi passi?
Sembra che stiamo vivendo un grande risveglio in termini di psicologia. Tuttavia, c’è un dettaglio importante: il benessere non significa semplicemente non provare disagio psicologico.
Essere mentalmente in forma è sicurezza in se stessi, connettersi a ciò che amiamo è un superpotere. Questo influisce direttamente anche sulla motivazione dei dipendenti. Uno studio condotto per la CNN ha rilevato che il 55 percento dei dipendenti si sente bloccato. Tuttavia, i dipendenti possono aumentare la propria produttività solo se si sentono supportati. Attenuando l’impatto del disagio, i leader possono prevenire il burnout prima che diventi troppo esteso.
Bisogna ricordare che, quando i dipendenti sentono che il loro lavoro ha un significato, è meno probabile che decidano di andarsene...
Se i leader affermano di tenere alla gestione del burnout, di promuovere l’inclusività e di investire nello sviluppo delle persone, devono mettere in atto politiche che dimostrino di dare effettivamente priorità a tali obiettivi. Per esempio, un’azienda che dichiara di focalizzarsi sull’efficienza non dovrebbe consentire riunioni continue che interrompono il flusso di lavoro.
La maggior parte delle conversazioni si è concentrata su un modello di lavoro ibrido, a distanza o in presenza, ma non dovremmo attribuire tutto questo solo alla pandemia. Che ci troviamo o meno in una pandemia, questi sono modelli che tutte le aziende nate negli ultimi 10 anni dovrebbero considerare. Dopotutto, non importa dove si trovi il talento produttivo e creativo!
Nel lavoro a distanza, i manager non dispongono più di informazioni come gli orari di ingresso e di uscita o il tempo trascorso davanti al computer. Di conseguenza, il management intermedio necessita ora di molteplici ruoli come leader, project manager, coach e persino “terapeuta”. I manager di medio livello, che in genere gestiscono due terzi di un’organizzazione, hanno un impatto sproporzionato sulla cultura aziendale. È essenziale garantire che il management intermedio, sia attraverso programmi di sviluppo mirati o migliorando le linee di comunicazione, agisca da catalizzatore per il cambiamento positivo dell’organizzazione. In altre parole, i manager intermedi, che dovrebbero essere i custodi dei valori aziendali grazie al contatto diretto con le persone, devono essere solidi e preparati.
Mentre i manager riprogettano i loro processi di lavoro per un mondo post-pandemia, una delle cose più importanti che possono fare è rafforzare il senso di rappresentanza e controllo coinvolgendo i dipendenti in questo percorso.
La pandemia ha sottolineato l’importanza non solo di parlare alle persone, ma anche di ascoltarle. Essere consapevoli dei punti di vista dei propri dipendenti li motiverà a fare meglio, facendoli sentire coinvolti nella cultura aziendale.
Se si parla apertamente di motivazione, si ascoltano le esigenze del team e si agisce di conseguenza, non solo si può uscire rafforzati dalla pandemia, ma si può anche ragionare in termini di crescita.
Ma questa ondata di dimissioni silenziose può davvero portare a cambiamenti significativi e duraturi nella cultura del posto di lavoro e nel modo in cui le aziende investono nei propri dipendenti?
Omens ritiene che la risposta sia sì. Il miliardario imprenditore e investitore Mark Cuban è d’accordo. A fine marzo 2020, ha messo in guardia le aziende durante il programma “Markets in Turmoil” su CNBC dall’obbligare prematuramente i dipendenti a tornare a lavorare. “Il modo in cui le aziende si comporteranno in questa situazione definirà i loro brand per decenni. Se forzi il rientro e qualcuno si ammala, tu e il tuo brand ne sarete responsabili. Le aziende che non proteggono i propri dipendenti e gli stakeholder mettendoli al primo posto sono imperdonabili.”
Seychell ha spiegato riferendosi anche a Cuban: “Il modo in cui le aziende, sia quelle già affermate che le nuove, hanno trattato i propri dipendenti nell’ultimo anno e mezzo determinerà il corso del futuro. Investire nei guadagni e nel benessere generale dei dipendenti è diventato imprescindibile. Quando un gran numero di lavoratori si muove, impone costi maggiori alle aziende, in termini di turnover e perdita di produttività. Le aziende che hanno perso la maggior parte della propria forza lavoro dovranno fare i conti con questa situazione per i prossimi 12-16 mesi, e forse anche più a lungo. Le aziende che non investono nelle proprie persone resteranno indietro.”