“क्वाइट क्विटिंग” क्या है?

महामारी की शुरुआत से ही, कई कर्मचारियों ने या तो अपनी नौकरियाँ स्थायी रूप से छोड़ दीं या उद्योग बदल लिए। इस संकटपूर्ण माहौल में होने वाले इस्तीफे शुरू में भले ही खास ध्यान नहीं खींच पाए, लेकिन संयुक्त राज्य अमेरिका में आधिकारिक आँकड़ों के अनुसार, केवल अप्रैल महीने में रिटेल सेक्टर के लगभग 650,000 श्रमिकों द्वारा नौकरी छोड़ने का निर्णय इस बात का संकेत था कि “कमरे में मौजूद हाथी” अब अनदेखा नहीं किया जा सकता था। तो आखिर यह अवधारणा, जिसकी चर्चा दुनिया भर में होने वाले आर्थिक फोरमों में लगातार हो रही है, कैसे सामने आई? इस प्रक्रिया में कौन-से कारक उत्प्रेरक साबित हुए? आइए, इसे साथ मिलकर समझते हैं...

अंतहीन ओवरटाइम, सहकर्मी की खाली जगह भरने के लिए जरूरत से ज्यादा मेहनत और जली-भुनी टीम... अनेक उद्योगों में कार्यरत कर्मचारी इस कामकाजी चक्र से भलीभाँति परिचित हैं। दूसरी ओर, निजी जीवन और काम के बीच संतुलन न बन पाने की बेचैनी एक अधूरी चाहत की तरह बनी रहती है... महामारी के दौरान व्यवसाय का तरीका बदलने के साथ, नियोक्ताओं ने उथल-पुथल भरे हालात से उबरने के प्रयास में अपनी अपेक्षाओं पर अधिक ज़ोर दिया। कर्मचारियों की नज़र में, जो “सही राह” पर नहीं मिल रहे थे, उन्होंने संकट के बीच एक कट्टरपंथी निर्णय लेकर इस्तीफ़ा देना शुरू किया। अमेरिका से शुरू हुई “क्वाइट क्विटिंग” मुहिम उतनी शांत नहीं रही जितना इस नाम से ज़ाहिर होता है, बल्कि देखते ही देखते पूरी दुनिया में फैल गई। कुछ ही समय में यह TikTok पर ट्रेंड बन गई और सोशल मीडिया पर छा गई...

कुछ समय से दुनिया के एजेंडे पर छाई “क्वाइट क्विटिंग” की अवधारणा सिर्फ नौकरी छोड़ने को लेकर नहीं है, बल्कि यह एक चुपचाप त्याग करने की प्रक्रिया है, जिसमें व्यक्ति काम पर न्यूनतम प्रयास करता है और कम ज़िम्मेदारी लेता है।

TikTok पर बड़ी तेज़ी से वायरल हुए “क्वाइट क्विटिंग” वीडियोज़ की शुरुआत करने वालों में से एक न्यूयॉर्क में रहने वाले 24-वर्षीय सॉफ्टवेयर इंजीनियर और संगीतकार Zaid Khan थे। अपने वीडियो में, जिसने कई लोगों को प्रेरित किया, Khan कहते हैं, “क्वाइट क्विटिंग का मतलब अपनी नौकरी छोड़ना नहीं है। यह बस इतना है कि आपका काम आपकी ज़िंदगी पर हावी न हो सके। आपकी नौकरी आपकी ज़िंदगी नहीं है! आपकी क़ीमत इस बात से तय नहीं होती कि आप क्या उत्पादन करते हैं।”

#QuietQuitting हैशटैग को TikTok पर 17 मिलियन से अधिक व्यूज़ मिले हैं। दुनिया भर के समाचार लेखों ने इस शब्द का प्रयोग किया, और “क्वाइट क्विटिंग” Twitter से लेकर LinkedIn तक तमाम सोशल मीडिया प्लेटफ़ॉर्म पर फैल गई।

Edelman की 2022 की 36,000 लोगों पर की गई रिसर्च से पता चलता है कि जेनरेशन Z के लगभग 60 प्रतिशत वयस्क ऐसे कंटेंट प्रकाशित करते हैं, जिनसे दुनिया को बदलने की उम्मीद रखते हैं। इस पीढ़ी का सोशल मीडिया और समाजों पर पड़ने वाला प्रभाव देखें तो यह आश्चर्य की बात नहीं कि “क्वाइट क्विटिंग” को सोशल मीडिया पर इतनी व्यापक प्रतिक्रिया मिली और यह जीवन में व्यापक रूप से असर डाल रही है।

क्वाइट क्विटिंग के क्या कारण हैं?

सबसे पहले, कर्मचारियों ने इस बात पर दोबारा विचार किया कि महामारी के दौरान नियोक्ताओं का उनके प्रति बर्ताव कैसा रहा। इसके परिणामस्वरूप, जो कंपनियाँ मददगार रहीं, उनके साथ रुकने का और जो मददगार नहीं साबित हुईं, उनसे दूर जाने का फ़ैसला किया गया।

जो कर्मचारी पहले से ही अपनी कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति को कमज़ोर मानते थे या नौकरी छोड़ने के कगार पर थे, उन्हें महामारी के दौरान निर्णायक मोड़ मिला। हाल ही में किए गए एक Stanford सर्वे से पता चलता है कि कई companies जिनका माहौल अच्छा नहीं था, उन्होंने छँटनी जैसी नीतियाँ दोगुनी कर दीं और कर्मचारियों का उतना समर्थन नहीं किया। इस रवैये ने उन कर्मचारियों में यह भावना मज़बूत की कि जो लोग छँटनी से बचे हैं, वे भी वास्तव में ऐसे वातावरण में हैं जहाँ उन्हें कोई सहारा नहीं मिल रहा।

JUST Capital की चीफ़ स्ट्रैटेजी ऑफ़िसर Alison Omens महामारी के दौर को इस तरह से समेटती हैं: “उम्मीदों के मामले में तीव्रता बढ़ गई है; लोग कंपनियों से ज़्यादा चाहते हैं। महामारी के शुरुआती दिनों ने हमें याद दिलाया कि इंसान मशीन नहीं हैं। यदि आप बच्चों की चिंता, अपनी सेहत, वित्तीय सुरक्षा की कमी, बिलों को चुकाने में सक्षम न होने और अन्य ज़िम्मेदारियों को लेकर परेशान हैं, तो आपकी उत्पादकता स्वतः कम हो जाएगी। और सभी लोग इन सब मुद्दों की चिंता कर रहे हैं।”

कर्मचारियों को उम्मीद थी कि उनके नियोक्ता ऐसे क़दम उठाएँगे जो इन चिंताओं को कम करने या कम से कम स्वीकार करने में मदद करें; और जो कंपनियाँ ऐसा करने में नाकाम रहीं, उन्हें नुक़सान झेलना पड़ा। Personio के सर्वे में भी यह सामने आया कि आधे से ज़्यादा लोग जो नौकरी छोड़ने का विचार कर रहे हैं, वे फ़ायदे कम हो जाने, काम-ज़िंदगी में संतुलन बिगड़ने या ज़हरीली कार्यस्थल संस्कृति की वजह से यह निर्णय ले रहे हैं।

Personio के मुख्य मानव संसाधन अधिकारी Ross Seychell के अनुसार, बहुत से कर्मचारियों का सवाल होता है, “इस पूरे दौर में मेरी सेहत और ख़ुशी के लिए इस कंपनी ने क्या किया?” और जब उन्हें सकारात्मक जवाब नहीं मिलता, तो वे सोचते हैं, “मैं वहाँ जाऊँगा जहाँ मुझे महत्व मिले।”

समस्या “वेतन” से कहीं आगे है...

यह इस्तीफ़ों की लहर सभी स्तरों के कर्मचारियों को प्रभावित कर रही है। यह विशेष तौर पर सर्विस और रिटेल सेक्टर में ज़्यादा नज़र आ रही है।

महामारी के दौरान, कम वेतन वाले पदों पर कार्यरत कर्मचारियों को बहुत लंबे समय तक उपभोक्ताओं के साथ सीधा संपर्क रखने वाले काम करने पड़े, वह भी ऐसे समय जब नियोक्ता सुरक्षा सावधानियों की व्यवस्था पूरी तरह नहीं कर पाए। संयुक्त राज्य अमेरिका के श्रम विभाग के आँकड़ों के अनुसार, सिर्फ अप्रैल में रिटेल सेक्टर के क़रीब 650,000 कर्मचारियों ने नौकरी छोड़ दी।

अब बड़े-बड़े रिटेलर खाली पदों को भरने के लिए हाथ-पैर मार रहे हैं, लेकिन नए और इच्छुक कर्मचारियों की पर्याप्त संख्या नहीं मिल रही। Target और Best Buy जैसी कंपनियाँ वेतन बढ़ा रही हैं, जबकि McDonald's और Amazon भर्ती पर 200 से 1,000 डॉलर तक का बोनस दे रही हैं। मैनेजमेंट कंसल्टेंसी Korn Ferry के एक सर्वे के मुताबिक, इन सब क़दमों के बावजूद 94 प्रतिशत रिटेलर्स को खाली पद भरने में दिक्कत हो रही है।

Omens बताती हैं, “वे पद इसलिए नहीं भर पा रहे, क्योंकि मसला केवल पैसों का नहीं है।” वह कहती हैं, “कई रिटेल और सर्विस कर्मचारी दूसरी जगह - जैसे गोदामों या दफ़्तरों में - एंट्री-लेवल पद लेना ज़्यादा पसंद करते हैं, जो भले ही कम वेतन देते हों, लेकिन ज़्यादा फ़ायदे, पदोन्नति के मौके और इंसानियत से भरा माहौल देते हैं। बहुत-से कर्मचारियों ने पाया कि दूसरी नौकरी ढूँढना और बदलाव करना उतना मुश्किल नहीं था जितना उन्होंने सोचा था। जब हम लोगों से पूछते हैं कि क्या वे अपने मूल्यों से मेल खाती कंपनी में काम करने के लिए कम वेतन लेने को तैयार हैं, तो हमें हाँ में जवाब मिलता है।”

क्या प्रबंधक कर्मचारियों की भावनाओं से वाक़िफ़ हैं?

काफ़ी समय से प्रबंधक अपने साथ ही कर्मचारियों की थकान से निपटने के लिए संतुलन साधने की कोशिश कर रहे हैं। हर किसी ने जब अपनी प्राथमिकताओं पर सवाल उठाया और सोचा कि वह काम में अपना समय कैसे बिताए, उसके बाद आई “क्वाइट क्विटिंग” लहर से सबसे कम नुक़सान उन्हें हुआ जो कर्मचारियों की भावनाओं को अच्छी तरह समझ पाए और उसी अनुसार क़दम उठाए...

हालाँकि, कोई एक-सा समाधान नहीं है, लेकिन कंपनियाँ ऐसा वातावरण बनाने के लिए कुछ क़दम उठा सकती हैं जो ज़्यादा संवेदनशील हो और उनके कर्मचारियों की सफलता में सहायक हो। तो वे कौन-से क़दम हो सकते हैं?

मनोवैज्ञानिक असुविधा का न होना “भलाई” की निशानी नहीं

मनोविज्ञान को लेकर हम शायद एक बड़े जागरण दौर से गुज़र रहे हैं। लेकिन यह याद रखना चाहिए कि “वेलबीइंग” का अर्थ सिर्फ मनोवैज्ञानिक तकलीफ़ न झेलना नहीं होता।

मानसिक रूप से स्वस्थ रहने का अर्थ है आत्मविश्वास महसूस करना और उन चीज़ों से जुड़ना जो हमें पसंद हैं—यह किसी सुपरपावर से कम नहीं। इससे सीधे-सीधे कर्मचारियों की प्रेरणा पर असर पड़ता है। CNN के लिए हुए एक सर्वे में पाया गया कि 55 प्रतिशत कर्मचारी ख़ुद को ठहरा हुआ महसूस करते हैं। हालाँकि, कर्मचारी तभी अपनी उत्पादकता बढ़ा सकते हैं जब उन्हें लगता है कि उन्हें सपोर्ट मिल रहा है। दर्द के असर को कम करके, लीडर्स इस बर्नआउट को आने से पहले ही रोक सकते हैं।

यह याद रखें कि जब कर्मचारियों को महसूस होता है कि उनका काम अर्थपूर्ण है, वे अपनी नौकरी छोड़ने की संभावना को कम कर देते हैं...

उद्देश्य और नीतियाँ मेल खानी चाहिए

यदि लीडर्स कहते हैं कि वे बर्नआउट को मैनेज करने, समावेशन को बढ़ावा देने और लोगों के विकास में निवेश करने की परवाह करते हैं, तो उन्हें ऐसी नीतियाँ लागू करनी होंगी जो दर्शाएँ कि ये चीज़ें उनकी प्राथमिकता हैं। उदाहरण के लिए, यदि कोई कंपनी दक्षता पर फ़ोकस होने की बात कहती है, तो उसे बेवजह की लगातार मीटिंग्स की इजाज़त नहीं देनी चाहिए।

मध्य प्रबंधन: बदलाव का उत्प्रेरक

काफ़ी बातचीत इस पर केंद्रित रही है कि हाइब्रिड, रिमोट या आमने-सामने के कामकाज के मॉडल में से क्या अपनाया जाए, लेकिन हमें इसे पूरी तरह महामारी का नतीजा मानकर नहीं चलना चाहिए। महामारी हो या न हो, बीते 10 सालों में स्थापित होने वाली हरेक कंपनी को ऐसे मॉडलों पर विचार करना चाहिए। आखिरकार, जहां कहीं भी प्रतिभाशाली और रचनात्मक लोग हों, वह जगह मायने रखती है!

रिमोट वर्क में, प्रबंधकों को अब यह जानकारी नहीं रहती कि कौन कब आया या गया, या कंप्यूटर के सामने कितना वक़्त बिताया। इसलिए मध्य प्रबंधन को अब कई भूमिकाएँ निभानी पड़ती हैं—लीडर, प्रोजेक्ट मैनेजर, कोच, यहाँ तक कि “थेरेपिस्ट” भी। आमतौर पर किसी संगठन का दो-तिहाई हिस्सा मध्य-स्तरीय प्रबंधन देखता है, इसलिए उनका सांस्कृतिक प्रभाव असाधारण रूप से बड़ा होता है। यह ज़रूरी है कि मध्य प्रबंधन, चाहे लक्षित विकास कार्यक्रमों के ज़रिए हो या बेहतर संवाद-प्रक्रिया के ज़रिए, संगठनात्मक परिवर्तन का उत्प्रेरक बने। मतलब यह कि लोगों से सीधे संपर्क करके कंपनी के मूल्यों के रक्षक होने की अपेक्षा रखने वाले इस मध्य प्रबंधन को मजबूत और सशक्त बनाया जाए।

कर्मचारियों को भी कामकाज की प्रक्रिया के पुनर्विन्यास में भाग लेने दिया जाए

प्रबंधक जब महामारी के बाद की दुनिया के लिए अपनी कामकाजी प्रक्रियाओं का पुनर्विन्यास कर रहे हैं, तो सबसे महत्वपूर्ण बातों में से एक यह है कि इसमें कर्मचारियों को शामिल करके प्रतिनिधित्व और नियंत्रण का भाव मज़बूत किया जाए।

महामारी ने यह स्पष्ट कर दिया है कि लोगों से बात करने के अलावा, उन्हें सुना जाना भी उतना ही अहम है। अपने कर्मचारियों की राय जानने से वे यह महसूस करते हैं कि उनकी भी संगठनात्मक संस्कृति में हिस्सेदारी है, और इससे वे बेहतर प्रदर्शन के लिए प्रेरित होते हैं।

यदि आप खुलकर प्रेरणा के बारे में चर्चा करते हैं, अपनी टीम की ज़रूरतों को सुनते हैं और फिर ठोस क़दम उठाते हैं, तो न केवल महामारी से मज़बूती के साथ उभर सकते हैं, बल्कि आगे विकास के बारे में भी सोच सकते हैं।

क्या इस्तीफ़ों की यह लहर दीर्घकालिक बदलाव लाएगी?

 

लेकिन क्या “क्वाइट क्विटिंग” की यह लहर कार्यस्थल की संस्कृति और कंपनियों के अपने कर्मचारियों में निवेश करने के तरीके में कोई अर्थपूर्ण, दीर्घकालिक बदलाव ला पाएगी?

Omens को लगता है कि इसका जवाब हाँ है। अरबपति उद्यमी और निवेशक Mark Cuban भी इससे सहमत हैं। मार्च 2020 के अंत में, उन्होंने CNBC के “Markets in Turmoil” प्रोग्राम में कंपनियों को आगाह किया था कि कर्मचारियों को जल्दी काम पर लौटने के लिए मजबूर न करें। “कंपनियाँ इस दौर में जैसा बर्ताव करेंगी, वही आने वाले दशकों तक उनके ब्रैंड को परिभाषित करेगा। अगर आप जल्दबाज़ी करते हैं और कोई बीमार पड़ता है, तो आप और आपका ब्रैंड ज़िम्मेदार होंगे। जो कंपनियाँ अपने कर्मचारियों और हितधारकों की रक्षा नहीं करेंगी और उन्हें प्राथमिकता नहीं देंगी, उन्हें माफ़ नहीं किया जाएगा।”

Seychell Mark Cuban की बात को आगे बढ़ाते हुए कहते हैं, “पिछले डेढ़ साल में नई और पुरानी कंपनियों ने अपने कर्मचारियों के साथ कैसा सलूक किया, यह आने वाले वक्त की दिशा तय करेगा। कर्मचारियों की आय और उनकी समग्र भलाई में निवेश करना अब अनिवार्य हो गया है। जब बड़ी संख्या में कर्मचारी कोई क़दम उठाते हैं, तो कंपनियों को कारोबार में नुक़सान और उत्पादकता की कमी के रूप में इसकी क़ीमत चुकानी पड़ती है। जिन कंपनियों ने अपने अधिकांश कर्मचारियों को खो दिया है, वे अगले 12 से 16 महीनों या शायद उससे भी ज़्यादा लंबे वक्त तक इससे जूझती रहेंगी। जो कंपनियाँ अपने लोगों पर निवेश नहीं करेंगी, वे पीछे छूट जाएँगी।”