منذ بداية الجائحة، تخلّى العديد من الموظفين إما عن وظائفهم بشكل دائم أو غيّروا مجالات عملهم. وعلى الرغم من أن موجة الاستقالات التي أشعلتها أجواء الأزمة لم تلفت الانتباه في البداية، تشير البيانات الرسمية في الولايات المتحدة إلى أن قرار حوالي 650 ألف عامل في قطاع التجزئة بترك وظائفهم في شهر أبريل وحده كان بمثابة إشارة إلى أن المشكلة التي كانت على مرأى من الجميع وصلت إلى مستوى لا يمكن تجاهله. إذن كيف ظهر هذا المفهوم الذي لم يغب عن المنتديات الاقتصادية حول العالم؟ وما العوامل التي لعبت دوراً محفزاً في هذه العملية؟ دعونا نكتشف ذلك معاً...
ساعات عمل إضافية لا تنتهي، وبذل جهد مفرط لسد فراغ زميلك الغائب، وفريق منهك... العديد من الموظفين في مختلف القطاعات يعرفون جيداً هذه الدورة العملية بأكملها. من جهة أخرى، ظل التوازن بين العمل والحياة الخاصة مجرد حلم... ومع تحوّل أساليب العمل خلال الجائحة، ركّز أصحاب العمل على توقعاتهم وهم يحاولون عبور بحرٍ هائج. وفي نظر الموظفين، بدءاً مِمَّن "لم يتوافقوا مع المعادلة الصحيحة"، اتخذوا قراراً جذرياً بالاستقالة في خضم الأزمة. أما حركة "الاستقالة الصامتة" التي بدأت في أمريكا فلم تكن صامتة كما يُعبّر عنها، بل انتشرت سريعاً حول العالم. وفي وقت قصير، تحولت إلى ظاهرة على منصة TikTok ووضعت بصمتها على شبكات التواصل الاجتماعي...
يُعرَّف مفهوم "الاستقالة الصامتة"، الذي يتصدر الأجندة العالمية منذ فترة، ليس فقط بوصفه استقالة من العمل، بل بوصفه أيضاً عملية تراجع صامت تعتمد على بذل الحد الأدنى من الجهد وتحمل مسؤوليات أقل في الوظيفة.
أحد الأشخاص الذين أطلقوا مقاطع فيديو "الاستقالة الصامتة" وانتشرت بسرعة على TikTok هو زيد خان، مهندس برمجيات وموسيقي يبلغ من العمر 24 عاماً ويقيم في نيويورك. في مقطع الفيديو الخاص به، الذي ألهم الكثيرين، أوضح خان أن "الاستقالة الصامتة لا تعني ترك الوظيفة. بل تعني فقط ألا تدع عملك يسيطر على حياتك. وظيفتك ليست حياتك! قيمتك لا تُعرَّف بما تنتجه."
الوسم #الاستقالة_الصامتة حصد أكثر من 17 مليون مشاهدة على TikTok. وقد استخدمت وسائل الإعلام حول العالم هذا المصطلح، وانتشر "الاستقالة الصامتة" في جميع مواقع التواصل الاجتماعي بدءاً من Twitter وصولاً إلى LinkedIn.
وفقاً لبحث أجرته Edelman شمل 36 ألف شخص في عام 2022، يقول حوالي 60 بالمئة من أفراد الجيل زد البالغين إنهم ينشرون محتوى يأملون أن يغير العالم. وبالنظر إلى تأثير هذا الجيل على وسائل التواصل الاجتماعي والمجتمعات، ليس من المستغرب أن حركة "الاستقالة الصامتة" أثرت بشكل كبير على الحياة اليومية بعد أن لاقت هذا الصدى الواسع في منصات التواصل الاجتماعي.
قبل كل شيء، أعاد العمال النظر في كيفية تعامل أرباب عملهم معهم خلال الجائحة. وكانت النتيجة البقاء في الشركات التي قدمت الدعم والهرب من تلك التي لم تفعل ذلك.
الموظفون الذين اعتبروا ثقافة الشركة المؤسسية ضعيفة قبل الجائحة وكانوا بالفعل على وشك المغادرة، وصلوا إلى نقطة الانكسار خلال هذه الفترة. وتشير دراسة حديثة أجرتها جامعة Stanford إلى أن العديد من الشركات ذات البيئات السلبية قد ضاعفت قراراتها التي لا تدعم العمال، مثل تسريح أعداد كبيرة من الموظفين. وقد عزز هذا الفكرة لدى الموظفين الذين لم يتم تسريحهم بأنهم موجودون في بيئة لا تدعمهم.
تلخص أليسون أومينز، رئيسة الاستراتيجية في JUST Capital، فترة الجائحة على النحو التالي: "من حيث التوقعات، ازدادت الحدة؛ فالناس يتوقعون المزيد من الشركات. وذكّرتنا الأيام الأولى للجائحة بأن البشر ليسوا آلات. إذا كنت قلقاً بشأن أطفالك وصحتك وافتقارك للأمان المالي وعدم قدرتك على تحمل نفقاتك ومسؤولياتك الأخرى، فمن غير المحتمل أن تكون منتجاً. والجميع يقلق حيال هذه الأمور."
توقع العمال أن يقوم أرباب عملهم بخطوات من شأنها المساهمة في تخفيف هذه المخاوف أو على الأقل الاعتراف بها، وقد تضررت الشركات التي أخفقت في ذلك. وتشير دراسة Personio أيضاً إلى أن أكثر من نصف المشاركين الذين ينوون ترك وظائفهم اتخذوا هذا القرار بسبب انخفاض المزايا أو تدهور التوازن بين العمل والحياة أو ثقافة مكان عمل سامة.
يقول روس سيشيل، مسؤول وحدة الموارد البشرية في Personio، إن العديد من الموظفين لا يجدون إجابة إيجابية عن سؤال "ماذا فعلت هذه الشركة من أجل صحتي وسعادتي خلال هذه الفترة؟" وبالتالي يفكرون: "سأذهب إلى مكان يقدّرني."
هذه الموجة من الاستقالات الجماعية تحدث على جميع مستويات الأقدمية، وتبرز بشكل أوضح في قطاعات الخدمات والتجزئة.
خلال الجائحة، عمل العمال غالباً في وظائف منخفضة الأجر لفترات طويلة في مهام تتطلب تواصلاً مع المستهلكين مع القليل من إجراءات السلامة أو دونها، نتيجة قرارات أرباب العمل. وبحسب بيانات U.S. Department of Labor، قرر حوالي 650 ألف عامل في قطاع التجزئة ترك وظائفهم في شهر أبريل وحده.
في الوقت الحالي، تسعى متاجر التجزئة الكبرى جاهدة لملء الشواغر، لكنها تواجه صعوبة في إيجاد عددٍ كافٍ من العمال الجدد والراغبين في العمل. وتقوم شركات مثل Target وBest Buy برفع الأجور، في حين تقدّم McDonald's وAmazon مكافآت تعيين تتراوح بين 200 و1,000 دولار. وتُظهر دراسة أجرتها شركة الاستشارات الإدارية Korn Ferry أنه على الرغم من كل هذه الخطوات، يواجه 94 بالمئة من تجار التجزئة صعوبات في ملء الوظائف الشاغرة.
توضح أومينز: "لا يمكنهم ملء الشواغر لأن المال ليس المشكلة الوحيدة. كثير من عمال التجزئة والخدمات يفضلون مناصب على مستوى المبتدئين في أماكن أخرى — في المخازن أو المكاتب مثلاً — التي قد تدفع أجوراً أقل، لكنها توفر مزايا وترقيات وتعاطفاً أكبر. اكتشف كثير من الموظفين أن إيجاد وظيفة أخرى وإتمام الانتقال لم يكن بالصعوبة التي توقعوها. وعندما نسأل الناس عما إذا كانوا سيقبلون بخفض في الأجر مقابل العمل في شركة تتوافق مع قيمهم، تأتي الإجابة بالإيجاب."
سعى المديرون لفترة طويلة إلى إيجاد توازن لمواجهة إرهاقهم وإرهاق موظفيهم. وقد كانت أقل الخسائر من حركة "الاستقالة الصامتة" لدى القادة الذين استطاعوا فهم مشاعر موظفيهم واتخذوا إجراءات مناسبة...
وبينما لا توجد إجابة واحدة تناسب الجميع، هناك خطوات يمكن للشركات اتخاذها لخلق بيئة أكثر فهماً وتدعم نجاح موظفيها. إذن ما هي هذه الخطوات؟
يبدو أننا نعيش صحوة كبيرة فيما يتعلق بالصحة النفسية. ومع ذلك، هناك تفصيل مهم وهو أن الرفاهية لا تعني فقط عدم التعرض لمشاكل نفسية.
أن تكون في صحة ذهنية جيدة يعني الثقة بالنفس، وأن ترتبط بالأشياء التي تحبها هو بمثابة قوة خارقة. وهذا يؤثر مباشرةً على دافعية الموظفين. فقد أظهرت دراسة لصالح CNN أن 55 بالمئة من الموظفين يشعرون بأنهم عالقون. ومع ذلك، لا يستطيع الموظفون رفع إنتاجيتهم إلا عندما يشعرون بالدعم. ومن خلال تخفيف أثر المعاناة، يمكن للقادة منع الاحتراق الوظيفي قبل أن يتضخم.
يجب ألا ننسى أن شعور الموظفين بمعنى العمل الذي يقومون به يقلل من احتمالية رغبتهم في ترك وظيفتهم...
إذا صرّح القادة بأنهم يهتمون بإدارة الإرهاق وتعزيز الشمولية والاستثمار في تطوير الأفراد، فيجب عليهم تنفيذ سياسات تثبت أنهم يعطون الأولوية لهذه الأهداف. فعلى سبيل المثال، ينبغي ألا تسمح الشركة التي تقول إنها تركز على الكفاءة بازدحام الاجتماعات بلا فائدة.
تركزت معظم النقاشات حول نموذج العمل الهجين أو العمل عن بُعد أو الحضور الشخصي في مكان العمل، ولكن لا ينبغي أن نعزو ذلك كله إلى الجائحة. سواء كنا في زمن الجائحة أم لا، هذه نماذج يجب أن تأخذها في الحسبان جميع الشركات التي تأسست خلال العقد الماضي. في النهاية، لا يهم أين يوجد الموظف المبدع والمنتج!
في بيئة العمل عن بُعد، لم يعد لدى المديرين معلومات حول مواعيد الحضور والانصراف أو الوقت الذي يقضيه الموظف أمام الحاسوب. ولذا، تحتاج الإدارة الوسطى إلى امتلاك عدة أدوار: قادة، ومديرو مشاريع، ومدربون، بل وحتى "معالجون نفسيون" أحياناً. وبما أن الإدارة الوسطى تدير عادةً ثلثي المؤسسة، فإن تأثيرها على ثقافة المنظمة يكون كبيراً بشكل غير متناسب. ومن الضروري التأكد من أن الإدارة الوسطى، سواء عبر برامج تطوير مخصصة أو تحسين قنوات التواصل، هي المحفّز للتغيير الإيجابي في المؤسسة. بمعنى آخر، يجب أن تكون الإدارة الوسطى، التي يتوقع منها أن تحرس قيم الشركة من خلال اتصال مباشر مع العاملين، قوية ومؤهلة.
عند قيام المديرين بإعادة تصميم العمليات التجارية لعالم ما بعد الجائحة، فإن أحد أهم الأمور التي يمكنهم فعلها هو تعزيز شعور التمثيل والسيطرة لدى الموظفين عبر مشاركتهم في هذه العملية.
لقد أكدت الجائحة على أهمية عدم الاكتفاء بالتحدث إلى الناس، بل الإصغاء إليهم أيضاً. إن إدراكك لآراء موظفيك سيشجعهم على تقديم أداء أفضل ويجعلهم يشعرون بأن لهم نصيباً في الثقافة المؤسسية.
إذا تحدثت بصراحة عن الدافعية، وأصغيت لاحتياجات فريقك، ثم اتخذت خطوات عملية، فلن تتمكن من الخروج من الجائحة بحالة جيدة فحسب، بل يمكنك أيضاً التفكير في النمو.
لكن هل يمكن لهذه الموجة من "الاستقالة الصامتة" أن تحدث تغييراً ذا مغزى وطويل الأمد في ثقافة مكان العمل وطريقة استثمار الشركات في موظفيها؟
تعتقد أومينز أن الإجابة نعم. ويوافقها الرأي الملياردير ورجل الأعمال والمستثمر Mark Cuban. ففي أواخر مارس 2020، حذر Cuban الشركات في برنامج "Markets in Turmoil" على قناة CNBC من إجبار الموظفين على العودة للعمل مبكراً. وقال: "الطريقة التي تتصرف بها الشركات في هذا الشأن ستحدد سمعتها لعقود. إذا تعجلت ومرض أحد الأفراد، فأنت وعلامتك التجارية مسؤولان. إن الشركات التي لا تحمي موظفيها وأصحاب المصالح لديها وتضعهم في المقام الأول، لا تُغتفر."
ويشير سيشيل إلى ما ذكره Cuban قائلاً: "إن طريقة تعامل الشركات، سواء القديمة أو الناشئة، مع موظفيها خلال العام ونصف الماضيين هي ما سيحدد مسار المستقبل. لقد صار الاستثمار في دخل الموظفين ورفاهيتهم أمراً حتمياً. فعندما يتخذ عدد كبير من الموظفين موقفاً، فإنه يفرض تكاليف أكبر على الشركات من حيث معدل الدوران والإنتاجية. وستعاني الشركات التي فقدت معظم موظفيها من تبعات ذلك خلال الأشهر الـ 12 إلى 16 المقبلة، وربما لفترة أطول بكثير. أما الشركات التي لا تستثمر في موظفيها فستتخلف عن الركب."