Çalışan memnuniyeti, bir çalışanın işine karşılık aldığı fırsatlara ve hizmetlere yönelik tutumudur. Veren taraf, verdiğinden daha azını alırsa memnuniyetsizlik oluşur; aynı durum alan taraf için de geçerlidir. Bu nedenle, memnuniyeti sağlamak için sunulan işin hakkıyla ödenmesi gerekir. Öte yandan, çalışan bağlılığı ise çalışanın değerleriyle şirketin temel değerleri arasındaki uyum sonucunda oluşan duygudur.
Bir şirketin verimliliğini %100 oranında artırmanın yolu, çalışan memnuniyetine bağlıdır. Çalışan memnuniyetinde öne çıkan ilk önemli etken zamandır. Şirketlerin çalışan memnuniyeti için attığı adımların sürdürülebilir olması gerekir; çünkü çalışan memnuniyeti tek bir hamleyle elde edilebilecek bir kavram değildir. Daha ziyade, sürekli dikkat gerektiren bir süreçtir. İyi düşünülmeyen ve kalıcı hale getirilmeyen stratejiler çalışanlar üzerinde hızla etkisini yitirir. Günlük hayatımızda da bu böyledir. Çok güzel geçen bir günün ardından kötü bir olay yaşandığında, o mutlu geçen gün hatırlanmaz. Şirketler de çalışan memnuniyeti konusundaki çalışmalarında bunu göz önünde bulundurmalıdır.
Başka bir önemli unsursa özneliktir. Her çalışan aynı talepleri sunmayabilir ve aynı durumdan rahatsız olmayabilir. Herkesin beklentileri farklıdır. Şirketlerde İnsan Kaynakları departmanı, çalışanları tek tek dinlemeli ve çalışan memnuniyeti adına harekete geçmeden önce onların beklentilerini belirlemelidir; çünkü varsayımlarla çalışanları memnun etmeye çalışmak, durumu tersine çevirebilir ve daha da kötüleştirebilir.
Çalışanlar, şirketin işlerinin gidişatını belirleyen önemli bir yapı taşıdır. Dolayısıyla, onların memnuniyeti veya memnuniyetsizliği samimi bir şekilde sorulmalıdır. Bu sayede hem güven duygusu oluşur hem de sağlıklı bir iletişim ortamı kurulabilir. Çalışan memnuniyeti yalnızca maddi anlamda sağlanmaz. Bu genellikle yanlış anlaşılan bir tutumdur. Bir çalışanı memnun etmek için sosyal hayatını etkileyebilecek fırsatlar sunulabilir, kariyeri için eğitimler de verilebilir. Daha uzun vadeli yüksek motivasyon ve memnuniyet isteniyorsa, çalışanları anında etkilemeyen yöntemler uygulanmalıdır. Geçici çözümler her zaman geçici olumlu geri dönüşler getirir. Çalışan motivasyonuna yönelik geçici çözümler uygulamak, çalışanların güvenini ve bağlılığını azaltabilir. Bu noktada şirketler, çalışan memnuniyetinin sabit bir durum olmadığını ve dinamik bir yapı olduğunu bilmelidir.
Çalışan memnuniyetini sağlamanın ilk adımı, çalışanlara beklentilerini ve isteklerini sormaktır. Bu sorumluluk yalnızca İnsan Kaynakları departmanına ait gibi görünse de; müdürler, direktörler ve yöneticiler de işin özünde sorumluluk sahibidir. İnsan Kaynakları departmanı bu süreçte bir destek mekanizmasıdır. Sürecin en sorunsuz şekilde tamamlanabilmesi için, çalışanların araştırmaları sonucunda oluşturulan beklenti raporları İnsan Kaynakları departmanları tarafından harekete geçirilerek, çalışan memnuniyetine yönelik işlem yapılmalıdır.
Bir şirket, çalışanlarına değer verdiklerini hissettirmelidir. Bir durumu bilmekle hissetmek oldukça farklı kavramlardır. Eğer çalışan, şirkette kendisine önem verildiğini hissederse, daha faydalı olmak için çaba gösterir; çünkü bu sayede yaptığı her işin değer gördüğünü bilir. Şirketlerin, çalışanlarına değer verdiklerini hissettirmelerinin birçok yolu vardır. Örneğin; çalışanların fikirleri sorularak onların düşüncelerinin değerli olduğu hissettirilebilir veya değer katan çalışanlar takdir edilerek sisteme daha motive bir şekilde dahil edilebilir.
Şirkette kendini değersiz hisseden bir çalışanın bağlılığı azalacağı gibi, üreteceği işin kalitesi de düşük olacaktır. Bu nedenle şirketler, çalışanlarına gerekli özeni ve hassasiyeti göstererek onların değerlerinin farkında olduklarını hissettirmelidir.
Şeffaf ve açık iletişim, insanlar arasındaki sorunu çözmek, gelişen yakınlığı pekiştirmek ve işi verimli şekilde yürütmek için önemli bir koşuldur. Şirkette yapılacak veya yapılmış olumlu ya da olumsuz işlerle ilgili fikir ve istekleri ifade ederken şeffaf ve açık iletişim kurmak, çalışanın yönünü daha da belirginleştirir. Ne yapacağını bilmeyen bir çalışanın hata yapması kaçınılmazdır ve bu durum, çalışan memnuniyetini düşürdüğü gibi çalışanın motivasyonunu da azaltır. Çalışan ile şirket arasındaki güvenin pekişmesi için eleştiriler yapıcı olmalı, talepler net ifade edilmeli ve değerlendirmeler şeffaf yapılmalıdır.
Bir başka bakış açısından ele alırsak; çalışan bir yelkenli, işveren ise rüzgârdır. Rüzgâr ne kadar ılımlı, nazik ve belirgin eserse, yelkenli o kadar güvenle yol alır. Tersine, rüzgâr düzensiz ve sert eser ise yelkenli de aynı oranda savrulur. Sonuç olarak, sağlıklı iletişim; şirket ile çalışan arasındaki yanlış anlaşılmalar ve bu durumdan doğan olumsuz sonuçları engeller. Yapılan işin değerini artırmakla kalmaz, aynı zamanda çalışanların motivasyonunu da dinamik tutar.
Şirkette çalışanların istek ve beklentilerini öğrenmek için düzenli aralıklarla memnuniyet anketleri yapılmalıdır. Çalışanlara ne istediklerini sormadan cevabını bulmak neredeyse imkânsızdır. Çok sayıda çalışana sahip bir şirkette insan kaynakları çalışan memnuniyeti anketi yapıldığında, çok farklı talep ve beklentilerle karşılaşılabilir. Bazıları gerekli olabilirken, bazıları çoğunlukta olmayan bireysel talepler olabilir. Değer yaratacak bir öneri veya talep, başka taraflarda olumsuz bir etki yaratabilir. Bu bilgiler doğrultusunda şirketler her beklentiyi ve isteği değerlendirmelidir. İşe yarayabilecek olanları seçip uygulamalıdır. Şirket bu talepleri ve beklentileri karşılayamayabilir, ancak yine de mümkün olduğunca fazla adım atılmalıdır. Çalışan memnuniyeti anketi yapıp hiçbir aksiyon almayan şirketler, mevcut çalışan memnuniyetsizliğini ikiye katlayarak çalışan güvenini zedeler.
Çalışan memnuniyeti anketlerinin bir diğer olumlu yanı ise anonim yapıldığında, çalışanların daha dürüst cevaplar verebilmesi ve şirketin eksik yönlerini daha şeffaf bir şekilde ortaya koyabilmesidir. Sonuçlar doğrultusunda belirlenecek stratejiler ve yapılacak eylemler daha net olurken, çalışanların memnuniyeti de artar.
Çalışan bağlılığı, çalışanın şirkete katmak istediği değeri somutlaştıran bir unsurdur. Şirketin hedefleri ile çalışanın hedefleri arasındaki uyum arttıkça, çalışan bağlılığı da yükselir. Bağlılık, insanlarda en iyi işi yapma içgüdüsüdür. Dolayısıyla, çalışanların şirkete bağlılıkları sonucunda kattıkları değer en üst düzeyde olacaktır. Çalışan bağlılığı, çalışan memnuniyetinden bir adım öndedir; çünkü çalışan memnuniyeti günden güne değişebilirken, çalışan bağlılığı zamansal olarak devamlılık arz eder. Çalışan bir gün memnunken ertesi gün memnun olmayabilir; ancak şirket bağlılığındaki azalma veya artış, bir sürecin sonucudur. Şirketler, iş kalitesini sürdürülebilir kılmak ve uzun vadeli çalışan memnuniyetini sağlamak için şirket bağlılığını artıracak adımlar atmalıdır.
Adalet, çalışanlarda güven duygusunu pekiştirmekle kalmaz, aynı zamanda iş uygulamalarında sorumluluk bilincini de artırır. Bir çalışan, düşük maaştan rahatsız olmayabilir; ancak haksızlığa uğramaktan rahatsız olabilir, çünkü içgüdüsel olarak kendini koruma refleksi geliştirir. Emeklerinin karşılığında maddi bir iyileştirme görmez ve emeği fark edilmezse, haksız bir ortamda bulunduğunu hissedip şirketten uzaklaşabilir. Dolayısıyla, şirketlerin ilke ve adalet sistemleri ahlâk çerçevesinde belirlenmeli ve çalışanlara bu şekilde yansıtılmalıdır. Yapılan iş, verilen emek ve gösterilen sağduyu, adil bir değerlendirmeyle çalışanlara gerekli özen gösterilerek karşılanmalıdır. Her şirketin belirli ilkeleri vardır. Bu ilkelere göre hareket edilmediğinde, çalışan memnuniyeti ve şirket saygınlığı düşer. Bu noktada, şirketlerin insan kaynakları yönetiminde dikkat etmesi gereken husus, ilkeleri doğrultusunda hareket etmek ve çalışanlara adil bir yönetim sunmaktır.
Çalışan bağlılığı, çalışanın kişisel değerleriyle şirketin temel değerleri arasındaki uyum sonucu ortaya çıkan bir duygudur. Çalışan bağlılığı, çalışanın şirkette ne kadar uzun süre kaldığı anlamına gelmez. Çalışanın şirkete değer katma istekliliği, yani çalışanın özverisi, çalışan bağlılığının en önemli ölçütüdür. Çalışanların inisiyatif alabildiği, katkı sunmaktan çekinmediği ve fikirlerini rahatça dile getirebildiği bir şirket ortamı varsa ve şirketiniz, çalışanlardan gelen fikirler ve geri bildirimlerle sürekli gelişiyorsa, şirketinizin çalışan bağlılığı yüksek demektir.
Çalışan bağlılığından daha önemli bir diğer faktör ise şirketinizi iş arayan arkadaşlarına tavsiye edip etmedikleridir. Yüksek çalışan bağlılığına sahip bir şirketteki çalışanlar, şirketlerini sahiplendikleri için, güvendikleri ve tanıdıkları arkadaşlarına da çalıştıkları şirketi tavsiye ederler.
Çalışan memnuniyeti zaman içinde hızla değişebilir. Örneğin; bir hafta işinden çok memnun olan bir çalışan, sonraki hafta memnun olmayabilir. Çalışan memnuniyetinde duygular değişkendir. Çalışan bağlılığı ise zaman açısından daha geniş bir süreci kapsar. Bağlılık insanda kolay elde edilemeyen bir duygu olduğundan, çabuk kaybolmaz. Çalışan bağlılığı, çalışan memnuniyetine göre daha sürdürülebilir ve uzun vadede korunabilir bir histir.
Çalışan bağlılığı, parayla ya da somut bir ödülle kazanılabilecek bir şeyden ziyade, duygusal ve değere dayalı bir unsurdur. Çalışan memnuniyeti ise sürekli değişen bir duygusal grafiğe sahip olduğundan, belirli aralıklarla maddi veya manevi anlamda beslenmesi gerekir.
Genellikle çalışan bağlılığı ve çalışan memnuniyetinin el ele gittiği düşünülür; ancak bir çalışan, şirketine olan bağlılığı sebebiyle memnun olmadığı bir işte yıllarca çalışabilir. Bu tamamen, karşılığında alınan soyut kavramlar, yani değer, vizyon ve misyondan kaynaklanan bir tutumdur. Çalışan bağlılığı, çalışan bağlılığı anketiyle ölçülürken; çalışan memnuniyeti, çalışan memnuniyeti anketiyle ölçülür.
Bu nedenle, çalışan bağlılığı ve memnuniyeti aynı düzlemde ilerleyen iki unsur gibi görünse de aslında çok farklıdır. Yapılan işin kalitesini artırmak için şirketlerin her iki değeri de yüksek seviyede tutması gerekir. Bunlardan birinin eksik olduğu durumlarda, işin kalitesinde ve çalışan mutluluğunda düşüş yaşanması kaçınılmazdır. Çalışanlar ne kadar memnun ve bağlı olursa, şirkete o kadar değer katar ve kendilerini geliştirirler.
Çalışan bağlılığının yüksek olduğu şirketlerde işten ayrılma oranı, yani çalışan sirkülasyonu ve çalışan devir hızı düşüktür. Bu, şirketin bilgi birikiminin azalmamasını ve sürekli artmasını sağlar. Çalışan bağlılığının düşük olduğu şirketlerdeyse çalışan devir hızı yüksektir. Yeni çalışanın oryantasyon ve uyum süreçlerinin, işe ve iş yerine alışana kadar çok fazla değer yaratmadığı düşünüldüğünde, çalışan sirkülasyonunun yüksek olduğu şirketlerde verim ve üretkenlik de düşük olur. Ayrıca bu sirkülasyon, diğer çalışanları da olumsuz etkileyebilir. Çalışan bağlılığının yüksek ve sirkülasyonun düşük olduğu şirketlerde, bilgi birikimi daha hızlı ve etkili bir şekilde artar. Bilgi kaybı yaşanmaz.
Yüksek çalışan bağlılığına sahip çalışanlar, fikirlerini dile getirmekten kaçınmaz, ellerinden gelenin en iyisini yaparlar ve ekstra sorumluluk almaktan çekinmezler. Bu, hem çalışanı hem iş arkadaşlarını hem de şirketi ileriye taşır.
Çalışan bağlılığının temel unsurları, şirket vizyonu ve kültürü, yöneticilerin adaleti ve tarafsızlığı ile çalışana verilen değerdir. Peki, çalışan bağlılığını artırmak için neler yapılmalıdır? İşte Çalışan Bağlılığını Artırmanın Yolları:
İş arkadaşlarınızı hem iş yerinde hem de iş dışında tanımaya çalışın. Çalışanlarınızı tanımak, onların manevi desteğe ihtiyaç duydukları zaman en uygun desteği vermenize yardımcı olur. Mola aralarında ve toplantı başlarında çalışanlarla yapılacak küçük sohbetler, onları tanımanıza yardımcı olur. Bu sohbetler, şirket vizyonunuzu ve kültürünüzü doğrudan çalışanlara aktarmanıza da imkân tanır.
Doğum günleri ve yıldönümleri gibi özel günleri kutlamak ve hatırlamak; çalışanla iş dışındaki durumlarda da mutluluk veya üzüntüyü paylaşmak (örneğin, çalışan anne-baba olduğunda veya bir yakınını kaybettiğinde), dahili iletişimi güçlendiren unsurlardır. Dahili iletişimin güçlü olduğu şirketlerde çalışan bağlılığı da yüksektir.
Şirkette bir değişiklik yapılmadan önce bu durum çalışanlarla paylaşılmalıdır. Çalışanların görüşleri dikkatlice dinlenmeli, gerekirse önerileri hakkında geri bildirim verilmeli ve toplantı sonunda kendilerine teşekkür edilmelidir. Fikirlerini almak ve bunları şirkete uygulamak ya da uygulanamayacak olsa bile neden uygulanamadığı konusunda geri bildirimde bulunmak, çalışanların bağlılığını artıracaktır.
Yaptığımız iş başkaları tarafından değerli ve önemli görüldüğünde hepimiz mutlu oluruz. Başarılmış bir görevi için çalışanınızı takdir etmek, onun işinize olan bağlılığını artıracaktır.
Çalışanlar, tarafsız, şeffaf, adil ve eşitlikçi bir çalışma ortamında kendilerini daha huzurlu ve güvende hissederler. Hayatın her alanında olduğu gibi, iş yerinde de anlaşmazlıklar ve küçük tartışmalar olabilir. Bu tartışmaları çözmek yöneticinin görevidir. Bunu yaparken yönetici, her iki tarafı da incitmemeli, olaya tarafsız ve adil yaklaşmalıdır. Bu sayede tartışmanın tarafı olan çalışanlar, yöneticilerine duydukları güveni ve iş yerlerine olan bağlılığı sürdürürler.
Adalet ve tarafsızlık sadece tartışma durumlarında değil; terfi, prim ve yetkilendirme konularında da en üst düzeyde olmalı ve şüpheye yer bırakmamalıdır.
İnsan doğası gereği, bilmediklerinden korkar; ne olacağı bilinmeyen durumlar, yani belirsizlikler stresi artırır. Stresli çalışanların iş yerinde ve işlerinde mutlu olmalarını ve dolayısıyla iş yerlerine bağlı kalmalarını bekleyemeyiz. Bu nedenle, iş yerindeki belirsizlikler giderilmelidir. Özellikle iş tanımları, iş süreçleri ve organizasyon yapısı konularında belirsizliğe yer olmamalıdır.
Çalışan bağlılığını artırmanın ilk koşulu, çalışanın kendini o işe ait ve o işin bir parçası gibi hissetmesidir. İş arkadaşlarıyla iş dışı etkinlikler, yemek ve eğlence organizasyonları, üç aylık partiler gibi etkinlikler düzenlemek, çalışanların iş yerine bağlılığını artıracaktır. Örneğin, haftanın bir günü birkaç saatlik bir yarışma düzenlenebilir, tatlı bir rekabet içeren küçük oyunlar oynanabilir, ofiste masa tenisi gibi oyun alanları oluşturulabilir veya sportif etkinlikler gerçekleştirilebilir.
Şirket içinde çalışan bağlılığını sürekli gözlemleyerek, hangi durumlarda arttığını veya azaldığını, çalışanların hangi olaylara nasıl tepki verdiğini izleyin ve gelecekteki planlarınızı bu gözlemler doğrultusunda şekillendirin.
Çalışan bağlılığını gözlemleyebileceğiniz etmenler,
Çalışan bağlılığı, günümüz iş dünyasında oldukça önemli bir konudur. İşletmenizde çalışan bağlılığı uygulamalarına başlamak, bağlılık düzeyini ölçmek, şirketinizin çalışanlarınız için ne ifade ettiğini görmek ve şirketinizde Çalışan Memnuniyeti ve İşveren Markası Analizi yapmak için, bizimle iletişime geçebilirsiniz.