A satisfação dos funcionários é a atitude de um funcionário em relação às oportunidades e aos serviços que recebe em troca do seu trabalho. Se quem dá recebe menos do que oferece, ocorre insatisfação; o mesmo se aplica à parte que recebe. Por esse motivo, para garantir a satisfação, o trabalho oferecido deve ser remunerado de forma adequada. A lealdade do funcionário, por outro lado, é o sentimento que surge como resultado da harmonia entre os valores do funcionário e os valores centrais da empresa.
O caminho para aumentar a eficiência de uma empresa em 100% depende da satisfação dos funcionários. O primeiro fator importante que se destaca na satisfação dos funcionários é o tempo. As ações que as empresas tomam para satisfazer seus funcionários devem ser sustentáveis, pois a satisfação do funcionário não é um conceito que possa ser alcançado com um único movimento. Em vez disso, é um processo que exige atenção constante. Estratégias que não são pensadas e tornadas permanentes perdem seus efeitos nos funcionários rapidamente. É assim também em nossa vida diária. Quando um evento ruim ocorre após um dia muito bom, deixamos de lembrar daquele dia feliz. As empresas também devem levar isso em consideração em seus estudos sobre satisfação dos funcionários.
Outro elemento importante é a subjetividade. Nem todo funcionário pode apresentar os mesmos pedidos ou ficar insatisfeito com a mesma situação. As expectativas de cada um são diferentes. Nas empresas, o departamento de recursos humanos deve ouvir os funcionários individualmente e determinar suas expectativas antes de agir em nome da satisfação dos funcionários, pois, ao tentar agradar com base em suposições, a situação pode ter o efeito contrário e deteriorar-se.
Os funcionários são um importante alicerce que determina o rumo dos negócios de uma empresa. Portanto, é fundamental perguntar sincera e diretamente sobre sua satisfação ou insatisfação. Dessa forma, tanto a confiança quanto um ambiente de comunicação saudável podem ser estabelecidos. A satisfação do funcionário não é alcançada apenas em termos monetários, e este é um equívoco comum. Para satisfazer um funcionário, podem ser concedidas oportunidades que afetem sua vida social ou oferecidos treinamentos para sua carreira. Se se deseja uma motivação e satisfação de longo prazo, devem-se aplicar métodos que não impactem imediatamente os funcionários. Soluções temporárias sempre trazem retornos positivos temporários. Implementar soluções pontuais específicas para motivar os funcionários pode reduzir a confiança e a lealdade deles. Nesse ponto, as empresas devem estar cientes de que a satisfação do funcionário não é uma condição estável, mas uma estrutura dinâmica.
O primeiro passo para garantir a satisfação dos funcionários é perguntar a eles sobre suas expectativas e desejos. Embora essa responsabilidade pareça pertencer apenas ao departamento de recursos humanos, gerentes, diretores e supervisores também têm deveres essenciais. O departamento de recursos humanos funciona como um mecanismo de suporte nesse processo. Para que tudo ocorra da forma mais tranquila possível, sem complicações, os relatórios de expectativas criados após as pesquisas com os funcionários devem ser ativados pelos departamentos de recursos humanos e transformados em ações concretas voltadas para a satisfação do funcionário.
Uma empresa deve fazer seus funcionários sentirem que são valorizados. Saber e sentir são conceitos bem diferentes. Se o funcionário sente que é importante para a empresa, ele se esforçará mais para ser útil, pois sabe que cada tarefa que realiza é valorizada. Existem várias formas de fazer com que os funcionários se sintam valorizados. Por exemplo, pode-se demonstrar que as ideias deles são importantes pedindo suas opiniões, ou reconhecer e premiar funcionários que geram valor, inserindo-os de maneira mais motivada no sistema.
Como a lealdade de um funcionário que se sente desvalorizado diminui, a qualidade do trabalho que ele produz também tende a cair. Por esse motivo, é essencial que as empresas mostrem o cuidado e a sensibilidade necessários aos seus funcionários, para que estes percebam o seu valor.
A comunicação transparente e aberta é uma condição importante para resolver problemas entre as pessoas, consolidar a proximidade que se desenvolve e realizar o trabalho de forma eficiente. Na empresa, a comunicação transparente e aberta ao expressar ideias ou desejos sobre o trabalho a ser feito ou já feito, seja positivo ou negativo, tornará mais claro o direcionamento do funcionário. É inevitável que um funcionário que não sabe o que fazer cometa erros, o que reduz a satisfação do funcionário e também sua motivação. Para fortalecer a confiança entre funcionário e empresa, as críticas devem ser construtivas, as solicitações devem ser expostas com clareza e as avaliações devem ser transparentes.
Por outro ângulo: o funcionário é como um veleiro e o empregador é o vento. Quanto mais moderado, suave e definido for o vento, mais o veleiro navega com segurança. Em contrapartida, se o vento soprar instável e forte, o veleiro se desestabiliza na mesma proporção. Em suma, a comunicação saudável evita desentendimentos entre a empresa e o funcionário, bem como as consequências negativas decorrentes disso. Isso não apenas eleva o valor do trabalho realizado, mas também mantém a motivação dos funcionários em ebulição.
Pesquisas de satisfação devem ser realizadas periodicamente na empresa para conhecer as necessidades e expectativas dos funcionários. É praticamente impossível descobrir a resposta sem perguntar diretamente o que eles desejam. Em uma empresa com muitos funcionários, uma pesquisa de satisfação conduzida pelo setor de recursos humanos pode revelar muitos desejos e expectativas diferentes. Enquanto alguns são necessários, outros podem ser pedidos individuais que não representam a maioria. Uma sugestão ou demanda que crie valor numa área pode resultar em impacto negativo em outra. Considerando isso, as empresas devem avaliar cada expectativa e solicitar. Devem optar pelas que podem funcionar e colocá-las em prática. A empresa pode não conseguir atender todas as demandas ou expectativas, mas ainda assim deve agir ao máximo. Empresas que fazem pesquisas de satisfação e não tomam medidas acabam dobrando a insatisfação e quebrando a confiança do funcionário.
Outro aspecto positivo das pesquisas de satisfação é que, se forem feitas de forma anônima, os funcionários podem dar respostas mais honestas e expor as falhas da empresa de maneira mais transparente. Enquanto as estratégias a serem definidas e as ações a serem tomadas com base nos resultados se tornam mais claras, a satisfação dos funcionários também cresce.
A lealdade do funcionário é um fator que incorpora o valor que ele deseja agregar à empresa. À medida que aumenta a harmonia entre os objetivos da empresa e do funcionário, o engajamento cresce. O comprometimento é a tendência instintiva que as pessoas têm de dar o seu melhor. Portanto, os valores que o funcionário agrega à empresa, como resultado de seu comprometimento, estarão no nível máximo. O engajamento do funcionário está um passo à frente da satisfação do funcionário, pois a satisfação pode mudar de um dia para o outro, mas o engajamento se mantém por mais tempo. Enquanto o funcionário pode estar satisfeito em um dia e insatisfeito no outro, o aumento ou a diminuição da lealdade à empresa é um resultado de um processo. As empresas devem tomar medidas para aumentar a lealdade se quiserem tornar a qualidade do trabalho sustentável e garantir a satisfação dos funcionários a longo prazo.
A justiça não só promove um sentimento de confiança nos funcionários, como também aumenta a conscientização sobre responsabilidades nas práticas de trabalho. Embora um funcionário possa não se incomodar com um salário baixo, ele pode se sentir injustiçado caso sofra alguma desvantagem, pois desenvolve instintivamente um reflexo de autoproteção. Se ele não vê uma melhoria financeira em troca de seu esforço e não reconhecem seu empenho, ele pode se sentir em um ambiente injusto e sair da empresa. Portanto, os princípios e sistemas de justiça das empresas devem ser definidos dentro de um quadro de moralidade e transmitidos aos funcionários nessa direção. É preciso ter o devido cuidado em avaliar de forma justa o trabalho, a dedicação e o bom senso empregados. Cada empresa possui princípios específicos; se esses princípios não são seguidos, a satisfação do funcionário e o respeito pela empresa diminuem. Nesse ponto, as empresas devem agir de acordo com seus princípios e oferecer uma gestão justa aos funcionários.
A lealdade do funcionário é um sentimento que nasce da harmonia entre seus valores pessoais e os valores centrais da empresa. O engajamento do funcionário não depende de quanto tempo ele permaneça na empresa. O quanto ele está disposto a agregar valor à organização, isto é, a dedicação do funcionário, é o parâmetro mais importante da sua lealdade. Se há um ambiente em que os funcionários podem ter iniciativa, não hesitam em contribuir e expressar suas opiniões, e se sua empresa evolui constantemente com ideias e feedbacks dos funcionários, pode-se dizer que sua empresa tem um alto nível de engajamento.
Outro fator ainda mais importante do que a lealdade do funcionário é se ele indica a sua empresa a amigos que estejam procurando emprego. Funcionários em uma empresa com alto engajamento recomendam a empresa em que trabalham a pessoas próximas e de confiança, pois abraçam o local de trabalho.
A satisfação do funcionário pode variar rapidamente ao longo do tempo. Por exemplo, um funcionário que está muito satisfeito com seu trabalho em uma semana pode estar insatisfeito na semana seguinte. As emoções são variáveis na satisfação do funcionário. Já o engajamento abrange um período de tempo maior. Como o compromisso não é um sentimento de fácil alcance, ele não desaparece de forma rápida. A lealdade do funcionário é um sentimento mais duradouro e mantido em longo prazo, em comparação à satisfação.
O engajamento do funcionário é mais um elemento emocional e orientado por valores, em vez de algo que pode ser conquistado com dinheiro ou recompensas materiais. Como a satisfação do funcionário apresenta um gráfico emocional em constante evolução, precisa ser nutrida financeiramente ou moralmente em determinados intervalos.
Muitas vezes, supõe-se que a satisfação e o engajamento dos funcionários caminham juntos, mas um funcionário pode trabalhar anos em um emprego de que não gosta por estar comprometido com a empresa. Essa atitude surge totalmente em razão de conceitos abstratos recebidos em troca, como valor, visão e missão. Enquanto o engajamento do funcionário é medido por meio de uma pesquisa de engajamento, a satisfação do funcionário é medida por meio de uma pesquisa de satisfação.
Portanto, embora a lealdade e a satisfação do funcionário pareçam se movimentar no mesmo plano, na prática são bem diferentes. As empresas precisam manter ambos em níveis altos para elevar a qualidade do trabalho realizado. Quando um deles está em falta, é inevitável haver queda na qualidade do trabalho e na felicidade dos funcionários. Quanto mais satisfeitos e comprometidos estiverem, mais valor adicionam à empresa e melhoram a si mesmos.
Em empresas com alto engajamento dos funcionários, o turnover, isto é, o índice de rotatividade e saída de colaboradores, é baixo. Isso assegura que o conhecimento acumulado pela empresa não só se mantenha, mas também aumente ao longo do tempo. A rotatividade é alta em empresas com baixo engajamento. Considerando que o período de adaptação do novo colaborador não gera muito valor até ele se habituar ao trabalho e ao ambiente, a eficiência e a produtividade tendem a ser reduzidas em locais com alta rotatividade. Além disso, essa rotatividade pode afetar negativamente outros funcionários. Em empresas com alto engajamento e baixa rotatividade, o acúmulo de know-how ocorre de forma mais rápida e eficiente. Não há perda de informações.
Funcionários com alto nível de comprometimento não hesitam em expressar suas opiniões, dar o seu máximo e assumir responsabilidades extras. Isso impulsiona o crescimento do próprio funcionário, de seus colegas e da empresa.
Os principais fatores do engajamento do funcionário são a visão e a cultura da empresa, a justiça e a imparcialidade dos gestores e o valor atribuído ao funcionário. Então, o que deve ser feito para aumentar o engajamento? Aqui estão algumas maneiras de reforçar o Engajamento dos Funcionários:
Procure conhecer seus colegas tanto no trabalho quanto fora dele. Conhecer melhor os funcionários ajuda você a oferecer o suporte mais apropriado quando eles precisarem de apoio moral. Conversas rápidas nos intervalos ou no início de reuniões ajudam a aprofundar esse conhecimento. Elas também servem para transmitir diretamente aos funcionários a visão e a cultura da sua empresa.
Comemorar e lembrar eventos especiais, como aniversários e datas importantes, bem como compartilhar momentos de alegria e tristeza além do ambiente de trabalho — por exemplo, quando o funcionário se torna pai ou mãe, ou perde um ente querido — são fatores que fortalecem a comunicação interna. O engajamento dos funcionários é elevado em empresas com comunicação interna forte.
Antes de fazer qualquer mudança na empresa, essa intenção deve ser comunicada aos funcionários. As opiniões deles devem ser escutadas com atenção, feedbacks sobre suas sugestões devem ser oferecidos quando necessário e, ao término do encontro, uma palavra de agradecimento deve encerrar a conversa. Ouvir suas ideias e aplicá-las na empresa, ou explicar por que não podem ser implementadas quando não for possível, aumenta a lealdade dos funcionários.
Todos nós ficamos felizes quando o nosso trabalho é visto como valioso e importante pelos outros. Reconhecer seus funcionários por uma tarefa que eles concluíram estimula o comprometimento com o seu negócio.
Os funcionários sentem-se mais tranquilos e seguros em um ambiente de trabalho imparcial, transparente, justo e igualitário. Assim como em todas as áreas da vida, podem ocorrer divergências e pequenas discussões no trabalho. Resolver esses conflitos é função do gestor. Durante esse processo, o gestor não deve prejudicar nenhuma das partes e deve analisar a situação com imparcialidade e justiça. Assim, os funcionários envolvidos continuam a confiar em seu gestor e mantêm sua lealdade ao local de trabalho.
A justiça e a imparcialidade não se aplicam apenas a situações de conflito. Promoções, bônus e autorizações devem ser conduzidos ao nível máximo de transparência, sem dar margem a dúvidas.
Naturalmente, as pessoas têm medo do desconhecido; situações que não sabemos como se desenrolarão, ou seja, incertezas, aumentam o estresse. Não podemos esperar que funcionários estressados estejam felizes e engajados no local de trabalho. Portanto, as incertezas devem ser eliminadas. Não deve haver ambiguidades, especialmente quanto às descrições dos cargos, aos processos de trabalho e à estrutura organizacional.
A primeira condição para aumentar a lealdade do funcionário é que ele se sinta pertencendo e fazendo parte do negócio. Atividades como confraternizações fora do expediente, jantares e eventos de entretenimento, bem como festas trimestrais, fortalecem o comprometimento do funcionário em relação ao local de trabalho. Por exemplo, algumas horas de competição podem ser realizadas em um dia da semana, jogos amistosos podem ser promovidos no escritório, espaços de lazer como mesa de pingue-pongue podem ser instalados e atividades esportivas podem ser organizadas.
Ao observar constantemente o grau de lealdade dentro da empresa, procure identificar em quais situações ele aumenta ou diminui e como os funcionários reagem a determinados eventos, formulando planos futuros com base nessas observações.
Fatores pelos quais você pode observar o engajamento dos funcionários,
O engajamento dos funcionários é um tema muito importante no mundo corporativo atual. Você pode entrar em contato conosco para iniciar práticas de engajamento em sua empresa, mensurar o nível de comprometimento e visualizar o que sua companhia significa para os colaboradores, bem como para realizar Análise de Satisfação do Funcionário e de Marca Empregadora.