Mitarbeiterzufriedenheit ist die Einstellung eines Mitarbeiters gegenüber den Möglichkeiten und Leistungen, die er als Gegenleistung für seine Arbeit erhält. Wenn der Gebende weniger erhält, als er gibt, entsteht Unzufriedenheit; Gleiches gilt für die empfangende Partei. Aus diesem Grund sollte die angebotene Arbeit angemessen entlohnt werden, um Zufriedenheit zu gewährleisten. Mitarbeiterloyalität hingegen ist das Gefühl, das sich aus der Übereinstimmung zwischen den Werten des Mitarbeiters und den Kernwerten des Unternehmens ergibt.
Der Weg, die Effizienz eines Unternehmens um 100% zu steigern, hängt von der Mitarbeiterzufriedenheit ab. Der erste wichtige Faktor, der bei der Mitarbeiterzufriedenheit in den Vordergrund tritt, ist die Zeit. Die von den Unternehmen für die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter ergriffenen Maßnahmen sollten nachhaltig sein, da Mitarbeiterzufriedenheit kein Konzept ist, das sich mit einem einzigen Schritt erreichen lässt. Vielmehr ist es ein Prozess, der ständige Aufmerksamkeit erfordert. Strategien, die nicht durchdacht und dauerhaft gemacht werden, verlieren schnell ihre Wirkung auf die Mitarbeiter. So ist es auch in unserem täglichen Leben. Wenn nach einem sehr guten Tag ein schlechtes Ereignis eintritt, erinnert man sich nicht an diesen glücklichen Tag. Unternehmen sollten dies auch bei ihren Maßnahmen zur Mitarbeiterzufriedenheit berücksichtigen.
Ein weiteres wichtiges Element ist die Subjektivität. Nicht jeder Mitarbeiter hat die gleichen Wünsche und fühlt sich von derselben Situation unzufrieden. Die Erwartungen sind bei jedem Menschen unterschiedlich. In Unternehmen sollte daher die Personalabteilung die Mitarbeiter einzeln anhören und ihre Erwartungen ermitteln, bevor sie im Namen der Mitarbeiterzufriedenheit aktiv wird, denn wenn versucht wird, Mitarbeiter auf der Grundlage von Annahmen zufriedenzustellen, kann dies nach hinten losgehen und sich negativ auswirken.
Mitarbeiter sind ein wichtiger Baustein, der die Ausrichtung des Unternehmens bestimmt. Dementsprechend sollte aufrichtig nach ihrer Zufriedenheit und Unzufriedenheit gefragt werden. Auf diese Weise können sowohl Vertrauen als auch ein gesundes Kommunikationsumfeld aufgebaut werden. Mitarbeiterzufriedenheit wird nicht nur in finanzieller Hinsicht erreicht. Dies ist ein weit verbreitetes Missverständnis. Um einen Mitarbeiter zufrieden zu stellen, können Angebote gemacht werden, die sein soziales Leben beeinflussen, ebenso können Schulungen für seine Karriere angeboten werden. Wenn ein längerfristig hohes Maß an Motivation und Zufriedenheit angestrebt wird, sollten Methoden angewendet werden, die nicht sofort auf die Mitarbeiter wirken. Temporäre Lösungen bringen immer nur vorübergehend positives Feedback. Werden spezifisch auf die Mitarbeitermotivation ausgerichtete, vorübergehende Lösungen eingeführt, kann dies das Vertrauen und die Loyalität der Mitarbeiter verringern. An diesem Punkt sollten Unternehmen sich bewusst sein, dass Mitarbeiterzufriedenheit kein stabiler Zustand, sondern eine dynamische Struktur ist.
Der erste Schritt zur Sicherstellung der Mitarbeiterzufriedenheit besteht darin, die Mitarbeiter nach ihren Erwartungen und Wünschen zu fragen. Obwohl diese Verantwortung nur scheinbar der Personalabteilung obliegt; Manager, Direktoren und Führungskräfte haben ebenfalls wesentliche Verantwortung im Kern des Geschehens. Die Personalabteilung fungiert in diesem Prozess als unterstützender Mechanismus. Um den Prozess so reibungslos wie möglich abzuschließen, ohne dass er kompliziert wird, sollten die Erwartungsberichte, die auf Grundlage der Mitarbeiterbefragungen erstellt werden, von den Personalabteilungen aktiviert und Maßnahmen zur Mitarbeiterzufriedenheit ergriffen werden.
Ein Unternehmen sollte seine Mitarbeiter wissen lassen, dass sie geschätzt werden. Wissen und Fühlen sind sehr unterschiedliche Konzepte. Wenn ein Mitarbeiter spürt, dass er im Unternehmen wertgeschätzt wird, wird er sich stärker einbringen, da er weiß, dass jede seiner Leistungen anerkannt wird. Es gibt viele Möglichkeiten für Unternehmen, ihren Mitarbeitern ein Gefühl der Wertschätzung zu vermitteln. Zum Beispiel kann man die Mitarbeiter nach ihrer Meinung fragen, um ihnen zu zeigen, dass ihre Ideen geschätzt werden, oder man kann Mitarbeiter, die einen Mehrwert schaffen, anerkennen und damit ihre Motivation steigern.
Da die Loyalität eines Mitarbeiters, der sich wertlos fühlt, gegenüber dem Unternehmen abnimmt, nimmt auch die Qualität der von ihm erbrachten Arbeit ab. Aus diesem Grund sollten Unternehmen ihren Mitarbeitern durch entsprechende Fürsorge und Sensibilität bewusst machen, welchen Wert sie haben.
Transparente und offene Kommunikation ist eine wichtige Voraussetzung, um Probleme zwischen Menschen zu lösen, die entstehende Nähe zu festigen und die Arbeit effizient zu erledigen. Im Unternehmen wird durch transparente und offene Kommunikation bei der Äußerung von Ideen und Wünschen zu erledigenden oder bereits erledigten Arbeiten, ob positiv oder negativ, die Richtung der Mitarbeiter noch deutlicher. Ein Mitarbeiter, der nicht weiß, was zu tun ist, wird zwangsläufig Fehler machen, was wiederum nicht nur die Mitarbeitermotivation senkt, sondern auch die Mitarbeiterzufriedenheit beeinträchtigt. Um das Vertrauen zwischen Mitarbeiter und Unternehmen zu stärken, sollten Kritik konstruktiv geäußert, Wünsche klar formuliert und Bewertungen transparent vorgenommen werden.
Um es aus einem anderen Blickwinkel zu erläutern: Der Arbeitnehmer ist ein Segelboot und der Arbeitgeber ist der Wind. Je gemäßigter, sanfter und deutlicher der Wind weht, desto sicherer segelt das Boot. Bläst im Gegensatz dazu ein unregelmäßiger und starker Wind, wird das Segelboot entsprechend stark verweht. Infolgedessen verhindert eine gesunde Kommunikation Missverständnisse zwischen Unternehmen und Mitarbeiter sowie die daraus resultierenden negativen Folgen. Sie erhöht nicht nur den Wert der geleisteten Arbeit, sondern hält auch die Motivation der Mitarbeiter aufrecht.
In einem Unternehmen sollten in regelmäßigen Abständen Zufriedenheitsbefragungen durchgeführt werden, um die Wünsche und Erwartungen der Mitarbeiter kennenzulernen. Es ist nahezu unmöglich, die Antwort zu finden, ohne die Mitarbeiter zu fragen, was sie wollen. Wenn in einem Unternehmen mit vielen Mitarbeitern eine Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung der Personalabteilung durchgeführt wird, können sehr unterschiedliche Wünsche und Erwartungen auftreten. Während einige davon erforderlich sind, können andere eine Minderheit betreffen und eher individuelle Wünsche sein. Ein Vorschlag oder Wunsch, der an einer Stelle Mehrwert schafft, kann sich an anderer Stelle negativ auswirken. Vor diesem Hintergrund sollten Unternehmen jede Erwartung und jeden Wunsch bewerten. Sie sollten diejenigen auswählen, die realisierbar sind, und sie umsetzen. Möglicherweise kann das Unternehmen nicht alle Forderungen und Erwartungen erfüllen, aber dennoch sollten so viele Punkte wie möglich umgesetzt werden. Unternehmen, die eine Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung durchführen und keine Maßnahmen ergreifen, verdoppeln die bestehende Unzufriedenheit und untergraben das Vertrauen der Mitarbeiter.
Ein weiterer positiver Aspekt von Mitarbeiterzufriedenheitsbefragungen ist, dass die Mitarbeiter bei anonymer Durchführung ehrlichere Antworten geben können und die Mängel des Unternehmens transparenter offenlegen. Während die Strategien und Maßnahmen, die in Übereinstimmung mit den Ergebnissen festgelegt werden, klarer sind, steigt auch die Zufriedenheit der Mitarbeiter.
Mitarbeiterloyalität ist ein Faktor, der den Wert verkörpert, den der Mitarbeiter dem Unternehmen hinzufügen möchte. Je mehr Übereinstimmung zwischen den Zielen des Unternehmens und denen des Mitarbeiters besteht, desto stärker ist auch die Mitarbeiterbindung. Loyalität ist der instinktive Drang im Menschen, die bestmögliche Arbeit zu leisten. Daher werden die Werte, die die Beschäftigten dem Unternehmen infolge ihrer Loyalität hinzufügen, auf dem höchstmöglichen Niveau sein. Mitarbeiterengagement ist in diesem Sinne einen Schritt weiter als Mitarbeiterzufriedenheit, denn Mitarbeiterzufriedenheit kann sich von Tag zu Tag ändern, während Mitarbeiterloyalität zeitlich konstanter ist. Zwar kann ein Mitarbeiter heute zufrieden sein und morgen nicht mehr, aber die Abnahme oder Zunahme der Loyalität gegenüber dem Unternehmen ist das Ergebnis eines Prozesses. Unternehmen sollten Maßnahmen ergreifen, um die Loyalität gegenüber dem Unternehmen zu erhöhen, damit die Arbeitsqualität nachhaltig bleibt und die Mitarbeiterzufriedenheit langfristig gesichert ist.
Gerechtigkeit fördert nicht nur das Vertrauen der Mitarbeiter, sondern erhöht auch das Verantwortungsbewusstsein in den betrieblichen Abläufen. Während ein Mitarbeiter sich möglicherweise nicht an einem niedrigen Gehalt stört, kann er sich durch Ungerechtigkeit verletzt fühlen, da er instinktiv eine selbstschützende Haltung einnimmt. Wenn er für seine Leistung keine finanzielle Verbesserung erfährt und seine Arbeit nicht anerkannt wird, kann er das Gefühl haben, sich in einem ungerechten Umfeld zu befinden, und sich vom Unternehmen zurückziehen. Daher sollten die Prinzipien und Gerechtigkeitssysteme der Unternehmen im Rahmen der Moral festgelegt und in dieser Richtung an die Mitarbeiter weitergegeben werden. Durch eine faire Bewertung im Gegenzug für die geleistete Arbeit, den aufgewendeten Einsatz und den gezeigten gesunden Menschenverstand sollte den Mitarbeitern die notwendige Fürsorge entgegengebracht werden. Jedes Unternehmen hat bestimmte Prinzipien. Werden diese Prinzipien nicht befolgt, sinken die Mitarbeiterzufriedenheit und der Respekt gegenüber dem Unternehmen. An dieser Stelle sollten Unternehmen im Personalmanagement darauf achten, sich an ihre Prinzipien zu halten und den Mitarbeitern eine faire Führung zu bieten.
Mitarbeiterloyalität ist ein Gefühl, das durch die Übereinstimmung zwischen den persönlichen Werten des Mitarbeiters und den Kernwerten des Unternehmens entsteht. Mitarbeiterengagement bedeutet nicht, wie lange der Mitarbeiter im Unternehmen bleibt. Wie sehr der Mitarbeiter bereit ist, dem Unternehmen Wert hinzuzufügen – also die Hingabe des Mitarbeiters – ist das wichtigste Kriterium für Mitarbeiterloyalität. Wenn es in Ihrem Unternehmen ein Umfeld gibt, in dem Mitarbeiter Initiative ergreifen können, ohne zu zögern beitragen und ihre Meinungen äußern, und wenn sich Ihr Unternehmen dank der Ideen und des Feedbacks der Mitarbeiter ständig weiterentwickelt, kann man sagen, dass Ihr Unternehmen ein hohes Maß an Mitarbeiterengagement aufweist.
Ein weiterer Faktor, der noch wichtiger ist als Mitarbeiterloyalität, ist, ob Ihre Mitarbeiter Ihr Unternehmen ihren Freunden empfehlen, die einen Job suchen. Mitarbeiter in einem Unternehmen mit hoher Mitarbeiterloyalität empfehlen das Unternehmen, für das sie arbeiten, da sie sich damit identifizieren und es ihren Freunden, denen sie vertrauen, weiterempfehlen.
Mitarbeiterzufriedenheit kann sich im Laufe der Zeit rasch verändern. Zum Beispiel kann ein Mitarbeiter, der in einer Woche sehr zufrieden ist, in der nächsten unzufrieden sein. Bei der Mitarbeiterzufriedenheit sind die Gefühle veränderlich. Mitarbeiterengagement hingegen umfasst eine längere Zeitspanne. Da Engagement beim Menschen nicht so leicht zu erreichen ist, verschwindet es nicht schnell. Mitarbeiterloyalität ist im Vergleich zur Mitarbeiterzufriedenheit ein Gefühl, das nachhaltiger ist und sich langfristig bewahren lässt.
Mitarbeiterengagement ist eher ein emotionales und werteorientiertes Element, als etwas, das mit Geld oder einer greifbaren Belohnung erreicht werden kann. Da Mitarbeiterzufriedenheit eine ständig wechselnde emotionale Kurve aufweist, muss sie in bestimmten Abständen finanziell oder moralisch gestärkt werden.
Oft wird angenommen, dass Mitarbeiterengagement und Mitarbeiterzufriedenheit Hand in Hand gehen, aber ein Mitarbeiter kann jahrelang in einem Job arbeiten, mit dem er nicht zufrieden ist, weil er sich dem Unternehmen verbunden fühlt. Dies ist eine Haltung, die vollständing durch die dafür erhaltenen immateriellen Werte wie Wertschätzung, Vision und Mission geprägt ist. Während Mitarbeiterengagement mithilfe einer Mitarbeiterbindungsbefragung gemessen wird, lässt sich Mitarbeiterzufriedenheit durch eine Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung messen.
Daher scheinen Mitarbeiterloyalität und Mitarbeiterzufriedenheit zwar zwei Elemente zu sein, die auf derselben Ebene verlaufen, aber tatsächlich sind sie sehr unterschiedlich. Um die Qualität der geleisteten Arbeit zu steigern, müssen Unternehmen beide Werte auf hohem Niveau halten. Fehlt eines von beiden, ist ein Rückgang der Arbeitsqualität und des Mitarbeiterglücks unvermeidbar. Je zufriedener und loyaler die Mitarbeiter sind, desto mehr Wert fügen sie dem Unternehmen hinzu und desto stärker entwickeln sie sich selbst weiter.
In Unternehmen mit hohem Mitarbeiterengagement ist die Fluktuationsrate, also die Wechselhäufigkeit der Mitarbeiter, gering. Dies stellt sicher, dass das vorhandene Wissen des Unternehmens nicht abnimmt, sondern weiter wächst. Die Mitarbeiterfluktuation ist in Unternehmen mit geringem Mitarbeiterengagement hoch. In Anbetracht dessen, dass neue Mitarbeiter während der Einarbeitungs- und Anpassungsphase, bevor sie sich an die Arbeit und den Arbeitsplatz gewöhnen, nicht viel Wert schaffen, sind Effizienz und Produktivität in Unternehmen mit hoher Fluktuation niedrig. Darüber hinaus kann diese Fluktuation andere Mitarbeiter negativ beeinflussen. In Unternehmen mit hohem Mitarbeiterengagement und geringer Fluktuation entwickelt sich das Know-how schneller und effektiver. Es geht kein Wissen verloren.
Mitarbeiter mit hoher Mitarbeiterloyalität zögern nicht, ihre Meinungen zu äußern, geben ihr Bestes und übernehmen zusätzliche Verantwortung. Dies treibt sowohl den Mitarbeiter als auch seine Kollegen und das Unternehmen voran.
Die Hauptfaktoren der Mitarbeiterloyalität sind die Unternehmensvision und -kultur, die Fairness und Unparteilichkeit der Führungskräfte sowie der Wert, der den Mitarbeitern entgegengebracht wird. Was also kann getan werden, um die Mitarbeiterloyalität zu erhöhen? Hier sind Wege, das Mitarbeiterengagement zu steigern:
Versuchen Sie, Ihre Kollegen sowohl bei der Arbeit als auch außerhalb der Arbeit kennenzulernen. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter besser kennen, können Sie ihnen die passendste Unterstützung bieten, wenn sie emotionale Unterstützung brauchen. Kleine Gespräche mit den Mitarbeitern während der Pausen und zu Beginn von Meetings helfen Ihnen, sie besser kennenzulernen. Diese Gespräche tragen auch dazu bei, Ihre Unternehmensvision und -kultur direkt an Ihre Mitarbeiter zu vermitteln.
Das Feiern und Gedenken an besondere Ereignisse wie Geburtstage und Jubiläen; das Mitfühlen bei freudigen Ereignissen außerhalb der Arbeit, zum Beispiel wenn ein Mitarbeiter Mutter oder Vater wird, oder bei traurigen Ereignissen wie dem Verlust eines Angehörigen – all dies sind Faktoren, die die interne Kommunikation stärken. In Unternehmen mit starker interner Kommunikation ist das Mitarbeiterengagement hoch.
Bevor im Unternehmen eine Veränderung vorgenommen wird, sollte dies mit den Mitarbeitern geteilt werden. Die Meinungen der Mitarbeiter sollten sorgfältig angehört werden, bei Bedarf sollte Feedback zu ihren Vorschlägen gegeben werden, und am Ende der Besprechung sollte man ihnen danken. Ihre Ideen zu hören und sie im Unternehmen umzusetzen oder, wenn sie nicht umgesetzt werden können, zu erklären, warum dies nicht möglich ist, steigert die Loyalität der Mitarbeiter.
Wir alle freuen uns, wenn unsere Arbeit von anderen als wertvoll und wichtig wahrgenommen wird. Indem Sie Ihre Mitarbeiter für eine von ihnen erfolgreich abgeschlossene Aufgabe würdigen, steigern Sie ihre Verbundenheit mit Ihrem Unternehmen.
Mitarbeiter fühlen sich in einem unparteiischen, transparenten, fairen und egalitären Arbeitsumfeld ruhiger und sicherer. Wie in allen Lebensbereichen kann es auch am Arbeitsplatz zu Meinungsverschiedenheiten und kleineren Auseinandersetzungen kommen. Es ist Aufgabe des Managements, diese Diskussionen zu lösen. Dabei sollte der Manager keine der beiden Seiten benachteiligen und der Situation unvoreingenommen und gerecht begegnen. Auf diese Weise bleibt das Vertrauen der beteiligten Mitarbeiter in ihre Vorgesetzten sowie ihre Loyalität zu ihrem Arbeitsplatz erhalten.
Gerechtigkeit und Unparteilichkeit gelten nicht nur in Diskussionssituationen; auch bei Beförderung, Bonuszahlungen und Verantwortungsübertragung sollte alles so transparent wie möglich ablaufen, ohne Raum für Zweifel zu lassen.
Von Natur aus fürchten sich Menschen vor dem Unbekannten; Situationen, von denen man nicht weiß, wie sie ausgehen, erhöhen den Stress. Wir können nicht erwarten, dass gestresste Mitarbeiter glücklich sind und sich daher ihrem Arbeitsplatz und ihrer Arbeit verbunden fühlen. Daher sollten Unklarheiten am Arbeitsplatz beseitigt werden. Insbesondere in Bezug auf Stellenbeschreibungen, Geschäftsprozesse und Organisationsstrukturen sollte es keine Unklarheiten geben.
Die erste Voraussetzung, um die Mitarbeiterloyalität zu steigern, ist, dass sich der Mitarbeiter zugehörig fühlt und als Teil dieses Unternehmens wahrnimmt. Aktivitäten wie gemeinsame Unternehmungen außerhalb der Arbeitszeiten mit Kollegen, Abendessen und Unterhaltungsprogramme oder Quartalsfeiern erhöhen die Verbundenheit der Mitarbeiter mit dem Arbeitsplatz. Beispielsweise kann einmal pro Woche ein kleiner Wettbewerb stattfinden, bei dem Spiele mit einem spaßigen Maß an Konkurrenz gespielt werden. Ebenso können Tischtennisplatten im Büro aufgestellt oder Sportveranstaltungen organisiert werden.
Indem Sie das Mitarbeiterengagement in Ihrem Unternehmen kontinuierlich beobachten, können Sie erkennen, in welchen Situationen es steigt oder sinkt, wie die Mitarbeiter auf bestimmte Ereignisse reagieren und können Ihre zukünftigen Pläne entsprechend diesen Beobachtungen gestalten.
Faktoren, anhand derer Sie das Mitarbeiterengagement beobachten können,
Mitarbeiterengagement ist in der heutigen Geschäftswelt ein sehr wichtiges Thema. Sie können uns kontaktieren, um in Ihrem Unternehmen mit Mitarbeiterbindungsmaßnahmen zu beginnen, den Grad der Bindung zu messen und herauszufinden, was Ihr Unternehmen für Ihre Mitarbeiter bedeutet, sowie um eine Mitarbeiterzufriedenheits- und Arbeitgebermarken-Analyse durchzuführen.