Не секрет, что наказания на рабочем месте постепенно сходят на нет. Растущее число исследований показывает, что наказания во всех их проявлениях не являются эффективным способом управления поведением сотрудников. Часто они дают обратный эффект: снижают продуктивность, понижают боевой дух и даже приводят к более высокому уровню текучести кадров. Конечно, вы не хотите сталкиваться с такими последствиями!
Но как же эффективно справляться с недисциплинированным сотрудником? Что следует делать вместо наказаний? В этой статье мы рассмотрим альтернативные методы дисциплины на рабочем месте, которые доказали свою эффективность. Следите за нами!
Когда речь заходит об управлении поведением сотрудников, наказание часто считают решением. Ведь если сотрудник нарушает правило, он должен понести соответствующее наказание, верно? НЕВЕРНО! Наказания на рабочем месте вызывают нежелательные последствия, которые могут перевесить любую выгоду.
Наказание определяется как нежелательное последствие, связанное с поведением, считающимся плохим. На рабочем месте оно часто принимает форму устных или письменных выговоров, эмоционального давления, снижения зарплаты, отстранения от работы или даже увольнения.
Однако что считать плохим, а что правильным? К сожалению, иногда это вопрос мнения. То, что один считает незначительным нарушением, другой может расценивать как серьезную проблему. Это может привести к несогласованности в применении наказаний, что вызывает неудовольствие у сотрудников.
Сотрудники, которые чувствуют, что их наказывают, с меньшей вероятностью будут активно вовлечены в работу, что может приводить к снижению морального духа и увеличению текучести кадров.
Наказание также не устраняет коренную причину проблемного поведения. Например, если сотрудник постоянно опаздывает на работу, штраф в виде уменьшения зарплаты может временно сократить опоздания. Однако это не решает базовую проблему: почему сотрудник изначально опаздывал.
Без устранения коренной причины проблема, скорее всего, сохранится – или даже усугубится. Да, базовые методы мотивации часто включают поощрение за хорошее поведение или наказание за плохое. Однако многие компании обнаружили, что вознаграждения более эффективны для укрепления позитивных действий и мотивации сотрудников повторять их.
Это согласуется с теорией оперантного научения Скиннера 1938 года, которая утверждает, что при положительном подкреплении после желаемого поведения то же поведение с большей вероятностью повторится в будущем. По этой причине компании развивают дисциплину вместо наказания, понятия, которые иногда путают между собой.
Основное отличие наказания от дисциплины в том, что наказание предполагает негативный итог, тогда как дисциплина направлена на позитивный результат.
Наказание часто рассматривается как «быстрое решение» проблемного поведения, но не устраняет коренную причину проблемы. Оно также имеет несколько отрицательных побочных эффектов, таких как снижение продуктивности, падение морального духа и рост текучести кадров.
С другой стороны, дисциплина — это более целостный подход, ориентированный на укрепление позитивных форм поведения и обучение сотрудников тому, как избегать негативных поступков. Также доказано, что в долгосрочной перспективе она более эффективна, приводя к повышению продуктивности, вовлеченности и удержания персонала.
Соответственно, ваша цель — выработать у сотрудников хорошую и продуктивную рутину. Как же лучше всего это сделать? Давайте рассмотрим проверенные методы, которые вы можете применять у себя на работе!
Ниже мы собрали несколько советов по дисциплине сотрудников, чтобы вы могли вовсе отказаться от наказаний!
Иногда сотрудникам нужна помощь, чтобы вернуться в строй. В этом и заключается роль конструктивной критики. Конструктивная критика — это способ дать обратную связь, направленную на помощь, а не на причинение обиды. Важно избегать негативных формулировок или личных нападок. Вместо этого сосредоточьтесь на самом поведении и том, что можно было сделать иначе.
Ниже приведены несколько советов по использованию конструктивной критики:
Когда сотрудник делает что-то хорошо, важно дать ему об этом знать. Хвалить сотрудников публично — прекрасный способ выразить свою благодарность и дать им заслуженное признание. Это не только поднимет их боевой дух, но и будет стимулировать их продолжать работать с максимальной отдачей. Чаще всего, сотрудники совершают ошибки.
Когда это происходит, важно не критиковать их при коллегах. Это только смутит и унизит их, что принесет больше вреда, чем пользы. Вместо этого поговорите с ними наедине. Таким образом вы сможете спокойно и конструктивно обсудить ситуацию без лишних демонстраций.
Любой компании необходимо иметь четкие правила дисциплины для своих сотрудников. Эти правила должны описывать ожидания и последствия за их несоблюдение, а также содержать понятный процесс рассмотрения дисциплинарных ситуаций.
Такая прозрачность устанавливает четкие границы для сотрудников и гарантирует, что принятые меры дисциплины будут последовательными и справедливыми. Четкие правила также обеспечивают юридическую защиту компании и демонстрируют, что все дисциплинарные шаги хорошо сообщаются и соблюдаются.
Постоянное обучение важно для поддержания дисциплины среди сотрудников, так как оно не только помогает улучшить их рабочие результаты и этику, но и укрепляет корпоративные правила и процедуры. Сотрудники, которые регулярно проходят тренинги, остаются в курсе текущих событий в отрасли и передовых методов, что делает их более уверенными и компетентными в своей роли.
Постоянное обучение также служит напоминанием об основных ожиданиях и руководствах на рабочем месте и помогает предотвратить возникновение проблем с дисциплиной с самого начала.
Если проблема все же возникает, непрерывное обучение обеспечивает прочную основу для менеджеров, чтобы эффективно и последовательно решать эту ситуацию. Инвестиции в постоянное обучение — это важный вклад как в развитие отдельных сотрудников, так и в общий успех компании.
Предоставление обратной связи не должно быть разовым мероприятием. Это должен быть непрерывный процесс, который происходит регулярно. Благодаря этому сотрудники всегда понимают, на каком они уровне и над чем им нужно работать. Обратную связь следует давать сейчас, вскоре после события.
Если ждать слишком долго, сотрудник может даже не помнить, что он делал. С другой стороны, если давать обратную связь слишком часто, это начнет восприниматься как придирка. Старайтесь находить баланс и давайте обратную связь по мере необходимости.
При дисциплинировании сотрудников важно сосредоточиться на позитиве. Это значит замечать правильные действия и хвалить за них. Когда вы делаете акцент на позитивных моментах, у вас больше шансов увидеть улучшения в их поведении.
Ниже несколько советов о том, как сосредоточиться на позитиве:
Четкие правила и политика гарантируют, что все идут в одном направлении, в том числе и вы, как руководитель!
В целом, установление четких политик компании в отношении дисциплины сотрудников может принести множество преимуществ для рабочей атмосферы и общего функционирования организации.
Преимущества системы вознаграждений по сравнению с системой наказаний очевидны. Во-первых, вознаграждения с большей вероятностью приводят к желаемому изменению поведения. Также они не вызывают негативных побочных эффектов, характерных для наказаний. Награды могут даже повысить боевой дух и мотивацию сотрудников.
Четко определите желаемое поведение – Первый шаг — четко понимать, чего вы пытаетесь достичь. Какие конкретно виды поведения вы хотите видеть чаще?
Составьте список возможных наград – Когда вы определили свою цель, можно приступать к мозговому штурму и составлять возможные варианты поощрений. Это может быть что угодно: от денежной премии до выходного дня.
Убедитесь, что вознаграждения имеют значение – Выбирайте такие награды, которые действительно важны для ваших сотрудников. Они также должны быть тем, чего они захотят достичь.
Один из самых эффективных способов управлять поведением сотрудников — это положительное подкрепление. Положительное подкрепление — это вид дисциплины на рабочем месте, который поощряет желаемое поведение, побуждая сотрудников повторять его в будущем.
Например, если сотрудник оправдывает или превосходит ваши ожидания, вы можете выдать ему премию, подарочную карту или просто устную похвалу. С другой стороны, если сотрудник не дотягивает до ваших ожиданий, вы можете не давать ему награду.
Если перечисленные выше шаги не сработали, пора принимать более жесткие меры. Не стесняйтесь сделать устное предупреждение! Убедитесь, что вы ясно объясняете, в чем проблема и каковы будут последствия, если поведение не изменится.
Например, "Я заметил, что в последнее время ты сильно опаздываешь. Если это будет продолжаться, могут последовать дисциплинарные меры".
Это должно оставаться крайней мерой, однако вам нужно действовать, когда сотрудник не оправдывает ожиданий. Если не предпринять шаги, он может решить, что его поведение приемлемо, и продолжать в том же духе.
Если после предупреждения сотрудник не исправляется, пора действовать. Это может быть что угодно: от официального письменного выговора до отстранения или даже увольнения.
Конечно, такие шаги должны предприниматься только в крайнем случае, когда все остальные варианты исчерпаны. Но если сотрудник продолжает демонстрировать проблемное поведение, вам необходимо вмешаться.
Хотя дисциплинарные меры могут быть неприятными, важно учитывать их влияние на весь коллектив и компанию в целом.
Отсутствие дисциплины может вызвать недовольство и снизить моральный дух на рабочем месте. Это также может приводить к неэффективности и несоблюдению сроков. Как работодатель, вы несете ответственность за своевременное и справедливое решение проблем с сотрудниками, чтобы создать позитивную рабочую атмосферу для всех.
Один из важных способов поощрить желаемое поведение сотрудников — показывать пример самим. Например, если вы хотите, чтобы сотрудники приходили вовремя, убедитесь, что вы сами не опаздываете. Если вы хотите, чтобы они придерживались определенного дресс-кода, обязательно соблюдайте его и сами.
Подавая личный пример, вы задаете стандарт для всех. Важно проявлять инициативу в управлении поведением сотрудников, и начинать нужно с себя!
В наше время наказание уже не рассматривается как самый здоровый способ управления поведением. Вместо этого мы рекомендуем использовать положительное подкрепление, что позволит более эффективно формировать поведение сотрудников.
Кроме того, это также снизит уровень стресса и сделает их более счастливыми, а значит, улучшит рабочую атмосферу для всех.
Надеемся, что эти советы оказались полезны! Если у вас есть вопросы или вы хотите узнать больше, обязательно ознакомьтесь с нашими другими блог-постами на эту тему!