Обновлено в ноябре 2025
Программное обеспечение для мониторинга сотрудников эволюционировало — современные инструменты помогают HR заменить устаревшую тактику наказания на основанные на данных, гуманные циклы обратной связи. В этом руководстве 2025 года вы узнаете, почему подход «кнута и пряника» до сих пор важен, как AI-assisted time tracking, подобно MonitUp, поддерживает позитивную дисциплину, и какие практические методы позволяют поддерживать высокий моральный дух, одновременно исправляя поведение.
Не секрет, что наказания на рабочем месте применяются все реже. Все больше исследований показывает, что наказание в различных формах неэффективно для управления поведением сотрудников. Часто это дает обратный эффект: снижает продуктивность, ухудшает моральный настрой и даже повышает текучку кадров. Конечно, вы не хотите столкнуться с такими последствиями!
Но как эффективно управлять сотрудником, который ведет себя неуважительно? Что делать вместо наказаний? В этой статье мы рассмотрим альтернативные методы дисциплины на рабочем месте, которые доказали свою большую эффективность. Оставайтесь с нами!
Когда речь заходит об управлении поведением сотрудников, наказание часто рассматривают как универсальное решение. В конце концов, если сотрудник нарушил правило, его нужно наказать, верно? НЕПРАВИЛЬНО! Наказания на рабочем месте создают нежелательные побочные эффекты, которые могут намного перевесить все возможные выгоды.
Наказание — это нежелательное последствие, возникающее в связи с «плохим» поведением. В рабочей обстановке это часто выражается в устном или письменном выговоре, эмоциональном давлении, понижении зарплаты, отстранении от работы или даже увольнении.
Однако что считается плохим или правильным поведением? К сожалению, иногда это вопрос субъективного мнения. То, что один посчитает незначительным проступком, другой может воспринять как серьезную проблему. Это приводит к непоследовательности в выдаче наказаний и вызывает у сотрудников раздражение.
Сотрудники, чувствующие, что их наказывают, теряют энтузиазм, что приводит к снижению морального духа и увеличению текучки кадров.
Кроме того, наказание не устраняет коренную причину проблемного поведения. Например, если сотрудник постоянно опаздывает на работу, штраф или вычет из зарплаты могут временно сократить задержки. Но это не решает основную проблему, из-за которой сотрудник опаздывал в первую очередь.
- Есть ли у него проблемы с будильником?
- Сложности с организацией ухода за детьми?
- Возможны психологические трудности?
Не устранив первопричину, проблема, скорее всего, сохранится или даже усугубится. Да, базовые мотивационные методы часто включают определенное вознаграждение за хорошее поведение или наказание за плохое. Тем не менее многие компании обнаружили, что вознаграждения лучше укрепляют позитивные действия и мотивируют сотрудников повторять их.
Это согласуется с теорией оперантного научения Скиннера 1938 года, которая гласит, что когда после желаемого поведения следует положительное подкрепление, такое поведение с большей вероятностью повторится в будущем. Именно поэтому компании развивают дисциплину вместо наказания — хотя эти понятия порой ошибочно считают одинаковыми.
Против уголовного наказания, за дисциплину
Главное отличие между наказанием и дисциплиной в том, что наказание подразумевает негативный результат, тогда как дисциплина ориентирована на позитивный исход.
Наказание часто рассматривают как «быстрое» решение проблемного поведения, но оно не устраняет коренную причину проблемы. Оно также вызывает несколько негативных побочных эффектов, таких как снижение продуктивности, ухудшение морального духа и рост текучки кадров.
Дисциплина, напротив, — более целостный подход, который направлен на укрепление положительных поступков и обучение сотрудников избегать негативных. Долгосрочно такой подход оказывается эффективнее, приводя к повышению продуктивности, вовлеченности и удержанию персонала.
Поэтому ваша цель — приучить сотрудников к хорошей и продуктивной работе. Как это сделать лучше всего? Давайте рассмотрим несколько проверенных методов, которые вы можете использовать в своем офисе!
Как дисциплинировать своих сотрудников?
Ниже мы собрали несколько советов по дисциплинированию сотрудников, чтобы вы могли полностью избежать системы наказаний!
Конструктивная критика
Иногда сотрудникам нужна помощь, чтобы вернуться в нужное русло. Здесь на выручку приходит конструктивная критика. Конструктивная критика — это способ дать обратную связь, которая призвана помочь, а не обидеть. Важно избегать негативной лексики или личных нападок. Вместо этого сосредоточьтесь на самом поведении и на том, что можно было сделать иначе.
Вот несколько советов по использованию конструктивной критики:
- Будьте конкретны – Когда вы критикуете поведение сотрудника, важно быть максимально конкретным. Так ему будет проще понять, что именно нужно изменить и как улучшиться.
- Используйте формы «Я» – вместо «Ты всегда так делаешь» лучше сказать: «Я заметил(а), что ты не уделил(а) время исправлению отчета. Мне было бы приятно, если бы в следующий раз ты потратил(а) несколько минут, чтобы удостовериться в отсутствии ошибок».
- Предлагайте решения – Помимо описания проблемы, старайтесь предложить возможные пути решения. Например, если из-за X сотрудник не может доработать отчет, вы можете предложить ему помощь коллеги.
- Избегайте обобщений – Не употребляйте фразы вроде «ты всегда опаздываешь» или «ты никогда не справляешься со своей работой». Подобные заявления не только некорректны, но и переводят сотрудника в оборонительную позицию.
- Сохраняйте спокойствие и уважительность – Важно оставаться спокойным и вежливым. Гнев или повышенный тон только усугубят ситуацию.
- Проводите последующие проверки – После критики обязательно свяжитесь с сотрудником, чтобы узнать, удалось ли ему улучшить ситуацию. Если нет, возможно, придется обсудить вопрос еще раз.
Публичная похвала, личная критика
Когда сотрудник делает что-то хорошо, важно дать ему знать об этом. Похвала на публике — отличный способ выразить признательность и подчеркнуть вклад в общее дело. Это не только поднимает его боевой дух, но и мотивирует продолжать стараться. Чаще всего сотрудники ошибаются.
Когда это происходит, важно не критиковать их прилюдно. Это лишь смутит и унизит их, нанеся больший вред, чем пользу. Вместо этого отведите сотрудника в сторону и обсудите ситуацию лично. Так вы сможете спокойно и конструктивно поговорить, не устраивая сцену.
Создайте четкие корпоративные правила
В любой компании должны быть четкие правила для дисциплинирования сотрудников. В них следует описать ожидания, последствия нарушения этих ожиданий, а также понятный процесс рассмотрения дисциплинарных ситуаций.
Такая прозрачность задает ясные границы для сотрудников и гарантирует, что все дисциплинарные меры применяются последовательно и справедливо. Понятные корпоративные правила также обеспечивают юридическую защиту компании и демонстрируют, что все этапы дисциплины четко доведены до сведения персонала и соблюдаются.
Регулярное обучение
Постоянное обучение важно для дисциплины сотрудников, поскольку оно не только помогает улучшить их профессиональные навыки и этику труда, но и укрепляет корпоративные правила и процедуры. Сотрудники, которые регулярно проходят обучение, лучше осведомлены о текущих тенденциях в отрасли и передовых практиках, что делает их более уверенными и компетентными.
Регулярное обучение служит напоминанием об основных требованиях и принципах на рабочем месте и помогает избежать проблем с дисциплиной в будущем.
Если проблема все-таки возникает, дополнительное обучение дает менеджерам более устойчивую базу для того, чтобы эффективно и последовательно урегулировать ситуацию. Инвестиции в постоянное обучение выгодны как для развития каждого сотрудника, так и для успеха всей компании.
Постоянная обратная связь
Предоставление обратной связи не должно быть одноразовым событием. Это должен быть непрерывный процесс, происходящий регулярно. Таким образом, сотрудники всегда знают, как они проявляют себя и над чем нужно работать. Делайте это вовремя, вскоре после конкретного события.
Если ждать слишком долго, сотрудник может вообще не вспомнить, что именно он делал. С другой стороны, чрезмерно частая обратная связь может восприниматься как придирки. Старайтесь найти баланс и давать обратную связь по необходимости.
Сфокусируйтесь на позитивном
Важно сосредоточиться на позитиве при дисциплинировании своих сотрудников. Это значит, что вы замечаете их правильные поступки и хвалите их за это. Когда вы делаете акцент на хорошем, то с большей вероятностью увидите позитивные изменения.
Вот несколько советов по сохранению позитивного фокуса:
- Ловите их на хорошем: Вместо того чтобы ждать ошибок, старайтесь уловить моменты правильных действий — будь то своевременное выполнение задач или вежливое общение с клиентами.
- Хвалите старания: Даже если сотрудник не полностью оправдал ваши ожидания, отметьте его усилия. Покажите, что цените его труд: «Я вижу, что в этом месяце цель не достигнута, но я ценю твои дополнительные усилия. Продолжай в том же духе!»
- Смотрите в будущее: Когда сотрудник допускает ошибку, не зацикливайтесь на ней. Сосредоточьтесь на будущем и на том, что он может сделать для улучшения ситуации: «Я понимаю, что ты расстроен, не успев завершить проект вовремя. Что мы можем предпринять, чтобы это не повторилось?»
Таким образом вы помогаете им учиться на своих ошибках и не повторять их в будущем. Главное — найти компромисс!
Четкие правила и политика гарантируют, что все находятся на одной волне, в том числе и вы как руководитель!
В целом, внедрение понятных корпоративных правил, касающихся дисциплины, имеет множество преимуществ для атмосферы на рабочем месте и эффективности компании в целом.
Забудьте систему наказаний, используйте систему вознаграждений
Преимущества системы вознаграждения по сравнению с системой наказаний очевидны. Во-первых, вознаграждения с большей вероятностью приводят к желаемым изменениям в поведении. Во-вторых, вознаграждения не вызывают негативные побочные эффекты, сопутствующие наказаниям. Более того, они могут повышать моральный настрой и мотивацию сотрудников.
Советы по внедрению системы вознаграждений:
Сформулируйте желаемое поведение – Сначала четко определите, каких именно изменений в поведении вы хотите достичь.
Подберите список возможных вознаграждений – Когда вы понимаете, какого поведения хотите, можно начать подбирать награды. Это может быть премия, отгул или что-то еще.
Убедитесь, что вознаграждения значимы – Выбранные вами награды должны иметь ценность для сотрудников и быть чем-то, к чему они будут стремиться.
Используйте позитивное подкрепление
Один из самых эффективных способов управления поведением сотрудников — позитивное подкрепление. Позитивное подкрепление — это вид дисциплины, при котором желаемое поведение вознаграждается, чтобы побудить сотрудников повторять его в будущем.
Например, если сотрудник выполняет или превышает ваши ожидания, можно выдать ему премию, подарочную карту или просто сказать несколько добрых слов. С другой стороны, если сотрудник не справляется, награду можно удержать.
Давать предупреждение, когда это необходимо
Если ничто из перечисленного выше не помогло, пришло время переходить к более решительным мерам. Не бойтесь выдать устное предупреждение! Четко объясните, в чем заключается проблема, и что будет, если поведение не изменится.
Например: «Я заметил, что в последнее время ты часто опаздываешь. Если это продолжится, могут быть применены дисциплинарные меры».
К этому шагу стоит прибегать лишь в крайнем случае; однако действовать нужно, когда сотрудник не оправдывает ваших ожиданий. Иначе он решит, что такое поведение допустимо, и продолжит в том же духе.
Принимать меры, когда это нужно
Если сотрудник не исправляется после предупреждения, пора действовать. Это может быть официальное письменное замечание, отстранение от работы или даже увольнение.
Разумеется, это крайние меры, к которым прибегают только после безуспешных попыток всех прочих способов. Но если сотрудник продолжает проявлять проблемное поведение, необходимо его остановить.
Хотя дисциплинарные меры могут быть неприятны, важно учитывать их влияние на остальную команду и компанию в целом.
Отсутствие дисциплины может вызывать недовольство и снижать моральный дух в коллективе. Оно также приводит к неэффективности и срыву сроков. Как работодатель, вы обязаны оперативно и справедливо решать проблемы сотрудников, чтобы формировать здоровую рабочую атмосферу для всех.
Показывайте пример в лидерстве
Один из важных способов сформировать желаемое поведение сотрудников — руководствоваться собственным примером. Например, если вы хотите, чтобы сотрудники приходили вовремя, сами никогда не опаздывайте. Если вы требуете определенного дресс-кода, соблюдайте его и сами.
Тем самым вы задаете стандарт для всех. Важно быть проактивным в управлении поведением сотрудников, и начинается это с вас!
Попробуйте гуманное мониторинг-средство уже сейчас
Уже через несколько минут вы увидите размытые скриншоты и аналитические панели с позитивным подходом.
Начните 7-дневный пробный периодИтог
В наше время наказания перестают считаться здоровым способом управления поведением. Мы призываем вас использовать позитивное подкрепление, чтобы более эффективно влиять на сотрудников.
Кроме того, это снижает уровень стресса и делает людей более счастливыми: в итоге рабочая атмосфера становится лучше для всех.
Надеемся, что эти советы были вам полезны! Если у вас есть вопросы или вы хотите узнать больше, обязательно ознакомьтесь с другими статьями в нашем блоге!