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Desde o momento em que deixam de ser candidatos e se tornam funcionários oficiais, ou seja, a soma dos valores que os funcionários atribuem à empresa após a interação, chama-se experiência do funcionário. Durante sua vida profissional, as prioridades e preocupações dos funcionários mudam constantemente e variam de pessoa para pessoa. Portanto, assim como a experiência do cliente, a experiência do funcionário, que contribui diretamente para o sucesso da empresa, deve ser tratada em etapas.
Embora seja um conceito relativamente novo, as empresas avançaram muito em termos de experiência do funcionário. Com base nas experiências adquiridas, foi revelado que existem quatro estágios da experiência do funcionário atualmente. São eles: participação inicial, desenvolvimento inicial, desenvolvimento contínuo e retenção, e separação.
Primeira participação; O trabalho abrange o primeiro trimestre após a entrada. Os funcionários nesse processo; sentem o desejo de fazer parte da empresa, de contribuir, de estabelecer relações com seus colegas. Quando se considera a taxa de rotatividade inicial (30%) daqueles que começam em um novo emprego, percebe-se que essa primeira etapa, que forma a base da experiência do funcionário, é muito importante.
Nesta etapa, em que o funcionário obtém uma ideia sobre a empresa e avalia se a decisão de entrar no trabalho foi correta, pode-se dizer que o nível de ansiedade do funcionário é igual à empolgação de começar um novo emprego. Se poderá atender às expectativas dos gestores, fazer uma contribuição significativa para a empresa ou ter entendimento com os membros da equipe, etc., são questões que aumentam o nível de ansiedade dos funcionários. Por esse motivo, é responsabilidade das empresas reduzir as incertezas, livrar os funcionários de suas preocupações e fazê-los se sentir bem. Isso pode ser feito comunicando rapidamente os valores e as regras da empresa ao funcionário e definindo claramente o papel.
Arranjos que facilitem o cumprimento do papel do funcionário devem ser estabelecidos com a cooperação interdepartamental desde o primeiro dia. Por exemplo, o departamento de TI deve apoiar o RH, e computadores e programas devem ser disponibilizados aos funcionários para atender às suas necessidades. Por outro lado, a fim de criar um senso de pertencimento, os funcionários recém-contratados devem se reunir com seus gestores em um estágio inicial; para se adaptar à equipe, é preciso agir como uma ponte entre os funcionários.
Desenvolvimento inicial; abrange o período do 3º ao 24º mês. Durante esse período, os funcionários se concentram em aprimorar suas habilidades e em ser mais eficazes. Essa etapa, que também pode ser definida como a fase em que a maestria ganha destaque, é o momento certo para apoiar os funcionários em pontos de crescimento e desenvolvimento. Pois os funcionários dedicam o esforço necessário para alcançar a maestria, levando em conta oportunidades futuras.
A fase de desenvolvimento inicial é o momento em que as demandas são atendidas por meio de investimento nos funcionários, em que o treinamento necessário é oferecido para preparar os funcionários para posições-chave no futuro, e em que ocorrem os avanços. Os treinamentos a serem fornecidos (por exemplo, treinamentos para o desenvolvimento das competências do século 21) também contribuem para renovar a autoconfiança dos funcionários que estão preocupados com seu futuro em um ambiente de trabalho em rápida mudança. O investimento feito no funcionário não traz apenas um retorno tangível, como aumento de produtividade; esses apoios também elevam a lealdade e o comprometimento dos funcionários. Porque oportunidades de desenvolvimento e treinamento são uma indicação de que a empresa vê seus funcionários como valiosos enquanto seres humanos. Esse valor, naturalmente, constrói comprometimento na fase de desenvolvimento inicial.
A fase de desenvolvimento contínuo e retenção começa após a fase de desenvolvimento inicial e continua até que o funcionário deixe o emprego. Os funcionários que se especializaram em sua função, possuem o conhecimento e as habilidades necessárias e adquiriram experiência tendem a esclarecer o futuro de suas carreiras durante essa etapa. Ou seja, querem ver e avaliar oportunidades. A falta de oportunidades pode levar um funcionário a pedir demissão.
O ponto em que essa etapa difere da segunda etapa, o desenvolvimento inicial, é que o desenvolvimento e o treinamento são contínuos e, portanto, o foco está na retenção. A melhoria contínua é importante para a retenção, pois a saída de um funcionário que recebeu o treinamento oferecido na segunda fase afetará mais profundamente a empresa.
Os funcionários que alcançaram a fase de retenção com desenvolvimento contínuo são líderes em potencial e devem ser considerados para esse cargo. Como nem todos os funcionários do mesmo nível desejam ser líderes, oportunidades qualificadas devem ser criadas levando em conta os desejos dos funcionários. Pontos a considerar nessa etapa em que os funcionários são mais produtivos incluem: expressar a contribuição e a importância do funcionário para a empresa por meio de sua produção, valorizar o funcionário, reconhecê-lo. Além disso, nessa fase, os gestores precisam assumir o papel de orientar e treinar seus funcionários, pois agora é essencial adquirir habilidades mais avançadas.
A quarta e última etapa de separação abrange, no máximo, 3 meses antes de o funcionário deixar o emprego. Mesmo que todas as etapas tenham sido realizadas corretamente, ainda pode haver funcionários que desejem sair por motivos alheios à experiência do funcionário. Esse processo deve ser organizado para que transcorra sem problemas para o funcionário. Isso transformará o funcionário em um defensor da marca, apesar de deixar a empresa.
Por outro lado, a fase de separação é uma fase em que as empresas podem coletar informações sobre as razões subjacentes à saída do funcionário por meio de Recursos Humanos. É possível evitar perdas futuras de mão de obra qualificada avaliando os dados coletados e tomando as medidas adequadas. Considerando todos os tipos de investimentos feitos nas três primeiras etapas, o dano causado às empresas por não conseguir evitar as saídas é evidente. Portanto, as razões subjacentes à saída — que fornecem um feedback claro em termos de experiência do funcionário — devem ser conhecidas com clareza. Embora existam empresas que preferem realizar pesquisas ou reuniões presenciais para esse fim, mudanças na forma de trabalhar devem ser avaliadas nesses 3 meses antes da saída para obter um feedback mais preciso.