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जब वे उम्मीदवार रहना बंद कर आधिकारिक कर्मचारी बन जाते हैं, अर्थात इंटरैक्शन के बाद कर्मचारी अपनी कंपनी को जो मूल्य देते हैं, वह कर्मचारियों के अनुभव के रूप में जाना जाता है। अपने कार्यकाल के दौरान, कर्मचारियों की प्राथमिकताएँ और चिंताएँ लगातार बदलती रहती हैं और व्यक्ति-विशेष पर निर्भर करती हैं। इसलिए, जिस तरह ग्राहक अनुभव होता है, उसी तरह कर्मचारी अनुभव, जो कंपनी की सफलता में प्रत्यक्ष रूप से योगदान देता है, को चरणों में देखा जाना चाहिए।
भले ही यह तुलनात्मक रूप से एक नया विचार हो, कंपनियाँ कर्मचारी अनुभव के मामले में काफी आगे बढ़ चुकी हैं। प्राप्त अनुभवों के आधार पर पता चला है कि आज कर्मचारी अनुभव के चार चरण हैं। ये हैं: प्रारंभिक भागीदारी, प्रारंभिक विकास, निरंतर विकास और बनाए रखना, तथा अलग होना।
पहली भागीदारी; नौकरी में शामिल होने के बाद का पहला तिमाही चरण होता है। इस प्रक्रिया में कर्मचारी; कंपनी में अपनी जगह बनाने, कंपनी में योगदान देने और सहकर्मियों के साथ संबंध स्थापित करने की इच्छा महसूस करते हैं। जब नए नौकरी शुरू करने वालों के प्रारंभिक टर्नओवर दर (30%) पर ध्यान दिया जाता है, तो यह स्पष्ट होता है कि यह प्रारंभिक चरण, जो कर्मचारी अनुभव की नींव रखता है, बहुत महत्वपूर्ण है।
इस चरण में, जहाँ कर्मचारी कंपनी के बारे में धारणा बनाता है और यह आकलन करता है कि नौकरी में शामिल होने का निर्णय सही है या नहीं, यह कहा जा सकता है कि कर्मचारी की बेचैनी का स्तर नई नौकरी शुरू करने के उत्साह के बराबर होता है। क्या वह प्रबंधकों की अपेक्षाओं को पूरा कर पाएगा, कंपनी में सार्थक योगदान दे पाएगा, या टीम सदस्यों के साथ तालमेल बैठा पाएगा, आदि मुद्दे कर्मचारियों की चिंताएँ बढ़ाते हैं। इसी कारण, अनिश्चितताओं को कम करना और कर्मचारियों को उनकी चिंताओं से मुक्त कर उन्हें सहज महसूस कराना कंपनियों की ज़िम्मेदारी है। यह कंपनियों के मूल्यों और नियमों को कर्मचारी के साथ शीघ्रता से साझा करने और भूमिका को स्पष्ट रूप से परिभाषित करने से किया जा सकता है।
कर्मचारी की भूमिका को पूरा करने में सुगमता लाने वाली व्यवस्थाओं को पहले दिन से ही विभिन्न विभागों के सहयोग से लागू किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, आईटी विभाग को मानव संसाधन (HR) का समर्थन करना चाहिए, और कर्मचारियों की आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए कंप्यूटर और कार्यक्रम उपलब्ध कराए जाने चाहिए। दूसरी ओर, स्वामित्व की भावना विकसित करने के लिए, नए नियुक्त कर्मचारी अपने प्रबंधकों से प्रारंभिक चरण में मिलें; टीम के साथ सामंजस्य स्थापित करने के लिए, कर्मचारियों के बीच सेतु के रूप में देखा जाना चाहिए।
प्रारंभिक विकास; यह तीसरे महीने से लेकर चौबीसवें महीने तक की अवधि को कवर करता है। इस अवधि में, कर्मचारी अपनी कौशल को निखारने और अधिक प्रभावी होने पर ध्यान केंद्रित करते हैं। यह चरण, जिसे कौशल में निपुणता के उभरने का चरण भी कहा जा सकता है, विकास और आगे बढ़ने से जुड़े बिंदुओं पर कर्मचारियों का समर्थन करने के लिए उपयुक्त समय है। क्योंकि भविष्य की संभावनाओं को ध्यान में रखते हुए कर्मचारी निपुणता के लिए आवश्यक प्रयास करते हैं।
प्रारंभिक विकास चरण वह चरण है जहाँ कर्मचारियों में निवेश करके उनकी माँगों को पूरा किया जाता है, भविष्य में प्रमुख भूमिकाओं के लिए कर्मचारियों को तैयार करने हेतु आवश्यक प्रशिक्षण दिए जाते हैं, और विकास कार्य किए जाते हैं। दिए जाने वाले प्रशिक्षण (उदाहरण के लिए, 21वीं सदी की दक्षताओं के विकास के लिए प्रशिक्षण) उन कर्मचारियों का आत्मविश्वास पुनः स्थापित करने में भी योगदान देते हैं जो तेजी से बदलते व्यावसायिक माहौल में अपने भविष्य को लेकर चिंतित हैं। कर्मचारी में किया गया निवेश केवल उत्पादकता बढ़ाने जैसे ठोस लाभ ही नहीं देता; इस प्रकार का सहयोग कर्मचारियों की निष्ठा और प्रतिबद्धता को भी बढ़ाता है। क्योंकि विकास और प्रशिक्षण के अवसर यह संकेत देते हैं कि कंपनी अपने कर्मचारियों को एक इंसान के रूप में मूल्यवान मानती है। यह मूल्य स्वाभाविक रूप से प्रारंभिक विकास चरण में प्रतिबद्धता का निर्माण करता है।
निरंतर विकास और बनाए रखने का चरण प्रारंभिक विकास चरण के बाद शुरू होता है और तब तक चलता है जब तक कर्मचारी नौकरी नहीं छोड़ता। वे कर्मचारी जो अपनी भूमिका में विशेषज्ञ बन चुके होते हैं, जिनके पास आवश्यक ज्ञान और कौशल होते हैं, और अनुभव प्राप्त कर चुके होते हैं, इस चरण के दौरान अपने करियर के भविष्य को स्पष्ट करना चाहते हैं। अर्थात, वे अवसरों को देखना और उनका मूल्यांकन करना चाहते हैं। अवसरों की कमी कर्मचारी को नौकरी छोड़ने पर मजबूर कर सकती है।
इस चरण की भिन्नता दूसरे चरण (प्रारंभिक विकास) से यह है कि विकास और प्रशिक्षण निरंतर होते हैं और इसलिए ध्यान कर्मचारियों को बनाए रखने पर होता है। निरंतर सुधार कर्मचारी अधिग्रहण के लिए महत्वपूर्ण है क्योंकि उस कर्मचारी के चले जाने से, जिसे दूसरे चरण में प्रशिक्षण मिला था, कंपनी पर अधिक गहरा प्रभाव पड़ सकता है।
वे कर्मचारी जो निरंतर विकास के साथ बनाए रखने के चरण तक पहुँच चुके हैं, संभावित नेता होते हैं और उन्हें इस भूमिका के लिए विचार करना चाहिए। क्योंकि एक ही स्तर पर मौजूद सभी कर्मचारी नेता बनना नहीं चाहेंगे, इसलिए कर्मचारियों की इच्छाओं को ध्यान में रखते हुए उपयुक्त अवसर बनाने चाहिए। इस चरण में, जहाँ कर्मचारी सर्वाधिक उत्पादक होते हैं, जिन बातों पर ध्यान देना चाहिए; कर्मचारी द्वारा किए जाने वाले योगदान और उसके महत्त्व को प्रदर्शित करना, कर्मचारी को महत्व देना, उसकी सराहना करना। इसके अलावा, इस चरण में प्रबंधकों को अपने कर्मचारियों का मार्गदर्शन और कोचिंग करना आवश्यक है, क्योंकि अब उच्च कौशल हासिल करना अनिवार्य हो जाता है।
अलग होने का चौथा और अंतिम चरण कर्मचारी के नौकरी छोड़ने से पहले अधिकतम 3 महीने तक का होता है। भले ही सभी चरणों को सही ढंग से पूरा किया गया हो, फिर भी ऐसे कर्मचारी हो सकते हैं जो कर्मचारी अनुभव के अलावा अन्य कारणों से नौकरी छोड़ना चाहते हों। यह प्रक्रिया इस प्रकार आयोजित की जानी चाहिए कि यह कर्मचारी के लिए सुगमता से पूरी हो। इससे कर्मचारी कंपनी छोड़ने के बावजूद उसका ब्रांड एंबेसडर बन सकता है।
दूसरी ओर, अलग होने का चरण वह समय होता है जब कंपनियाँ मानव संसाधन के माध्यम से नौकरी छोड़ने के मूलभूत कारणों की जानकारी जुटा सकती हैं। एकत्र किए गए डेटा का मूल्यांकन करके और उपयुक्त कदम उठाकर भविष्य में योग्य कार्यबल की हानि को रोका जा सकता है। पहले तीन चरणों में किए गए सभी प्रकार के निवेश को देखते हुए, अलगाव को रोकने में असफल होने से कंपनियों को होने वाला नुकसान स्पष्ट है। इसलिए, नौकरी छोड़ने के मूलभूत कारण, जो कर्मचारी अनुभव की दृष्टि से स्पष्ट प्रतिक्रिया प्रदान करते हैं, का विस्तार से पता होना चाहिए। भले ही कुछ कंपनियाँ इस उद्देश्य के लिए सर्वेक्षण या आमने-सामने की बैठकें करना पसंद करती हों, लेकिन अधिक सफल प्रतिपुष्टि प्राप्त करने के लिए नौकरी छोड़ने से पहले के इन 3 महीनों में काम करने के तरीके में संभावित बदलावों का मूल्यांकन किया जाना चाहिए।