Çalışan potansiyelini en üst düzeye çıkarın

LinkedIn tarafından yapılan bir ankete göre, yöneticilerin %94’ü beceri gelişiminin işletmelerinin başarısı için kritik önem taşıdığına inanıyor.

Bugünün hızlı tempolu iş dünyasında, en yeni beceriler ve teknolojilere ayak uydurmak artık sadece bir seçenek değil, hem kişisel hem de profesyonel gelişim için bir zorunluluktur. Piyasada rekabetçi kalmak ve doğru şekilde büyümek için şirketlerin çalışanlarının yeteneklerini, geliştirmek istedikleri alanları ve güçlü ile zayıf yönlerini bilmesi gerekir. Çünkü çalışanların becerileri edinmesi ve geliştirmesi yalnızca bir eğitim planı değil, aynı zamanda iş gücünün yeteneklerini ve iş kalitesini artırma sürecidir.

Dünya Ekonomik Forumu’na göre, 2025 yılına kadar tüm çalışanların yarısından fazlasının teknolojik gelişmeler nedeniyle yeniden beceri kazanması gerekecek. Kısaca özetlemek gerekirse;

• Şirketler, sürekli değişen iş piyasasında rekabetçi kalabilir,
• Yeni teknolojilere ve sektör trendlerine uyum sağlama,
• Çalışanları elde tutma ve kariyerlerine katkıda bulunma,
• İş gücünün gelecekteki iş taleplerine uygun becerilere sahip olmasını sağlama,
• Üretkenliği ve verimliliği artırmak için beceri geliştirmeye yatırım yapmak “zorunda” kalacaklar.

Peki çalışanların becerilerini geliştirmek için neler yapabilirsiniz? 

Çevrimiçi kurslar ve sertifikalar: En popüler ve erişilebilir beceri geliştirme seçeneklerinden biri çevrimiçi öğrenmedir. Udemy ve LinkedIn Learning gibi platformlar, teknolojiden liderliğe, ekip çalışmasından iletişime kadar çeşitli alanlarda kurslar ve sertifikalar sunarak stratejinizin ilk adımı olabilir. Böylece, İK daha eğitim stratejilerini oluşturmadan önce çalışan katılımı, eğitimlere ilgileri gibi konuları takip ederek gelecekteki yol haritasını daha doğru şekilde oluşturabilir.

• Örneğin, bir yazılım geliştirme şirketi, çalışanlarına Python veya Java gibi yeni bir programlama dilinde kendini geliştirmesi ve sertifika alması için finansal destek sağlayabilir.
• Ya da bir İK yöneticisi, müşteri hizmetleri ekibini Udemy gibi platformlarda etkili iletişim becerileri kursu almaya teşvik edebilir. Kursu tamamlayanlara, şirketin beceri gelişimine olan bağlılığını göstermek adına bir ödül verilebilir.

İş başında eğitim: İş başında eğitim, çalışanların yeni becerileri ve teknikleri pratik, uygulamalı bir ortamda öğrenmelerini sağlar. Bu, bir meslektaşı izlemekten, özel projelerde çalışmaktan, atölye veya seminerlere katılmaya kadar uzanabilir. İK, yöneticilerle iş birliği yaparak çalışanların iş başında eğitimden fayda görebileceği alanları belirleyerek büyüme ve gelişim fırsatları yaratabilir.

• Örneğin, bir pazarlama yöneticisi, yeni stratejiler ve teknikler öğrenmesi için büyük, riskli bir projede ekibi izleme fırsatını bir stajyere veya kıdemsiz çalışana sunabilir.
• Ya da bir İK yöneticisi, şirketin yeni ürünü veya ürün özelliği hakkında bir atölye talep edebilir. Böylece çalışanlar, farklı departmanların bakış açısını da anlayarak ürünü uygulamalı bir şekilde öğrenebilir.

Çapraz eğitim (cross-training): Çapraz eğitim, çalışanlara ana iş sorumluluklarının dışındaki yeni becerileri öğretmeyi amaçlar. İK, çalışanların uzmanlıklarını birbirleriyle paylaşmalarını teşvik ederek çapraz eğitimi kolaylaştırabilir.

• Örneğin, bir İK yöneticisi, bir projede farklı departmanlardan çalışanları bir araya getirerek yeni bir çapraz fonksiyonel ekip kurabilir. Bu sayede çalışanlar yeni beceriler öğrenme ve şirket operasyonlarının farklı yönlerini anlama fırsatı bulur.
• Ya da bir satış yöneticisi, kıdemsiz bir çalışanı deneyimli bir satış profesyoneliyle eşleştirerek telefonda satış becerilerini öğrenmesini sağlayabilir.

Mentorluk programları: Mentorluk programı, deneyimli çalışanlarla henüz yeni başlayan veya yeni beceriler geliştirmek isteyen çalışanları eşleştirmekten oluşur. Mentorlar, müşterilerin kariyerlerinde ilerlemelerine yardımcı olacak rehberlik, destek ve geri bildirim sağlar.

• Örneğin, bir İK yöneticisi, deneyimli satış görevlilerini kıdemsiz çalışanlarla eşleştiren bir mentorluk programı kurarak yeni beceriler öğrenirken rehberlik, geri bildirim ve destek sunmalarını sağlayabilir.
• Ya da bir pazarlama yöneticisi, dijital pazarlama veya marka oluşturma gibi belirli bir alanda uzmanlaşmak isteyen çalışanlar için haftalık toplantılar düzenleyerek bir mentorluk programı oluşturabilir.

Konferanslar ve atölyeler: Konferanslara ve atölyelere katılmak, çalışanlara yeni trendler ve teknolojiler hakkında bilgi edinme, sektör uzmanlarıyla ağ kurma ve yeni bakış açıları kazanma fırsatı sunar.

• Örneğin, bir İK yöneticisi, çalışanları sektörlerindeki en son gelişmeler hakkında düzenlenen bir teknoloji konferansına katılmaya teşvik edebilir. Tek yapmaları gereken biletleri göndermektir!
• Ya da bir pazarlama yöneticisi, çalışanlara yeni bir pazarlama aracı veya tekniği üzerinde ekip olarak çalışmaları için bir gün izin verebilir. Ardından ekibin öğrendiklerini anlatmasını isteyerek bu tekniğin şirket için uygulanabilir olup olmadığını tartışmaya açabilir.

İK departmanı "beceri" konusuna nasıl yaklaşmalı? 

Beceri değerlendirmesi yapın: Öncelikle, çalışanların mevcut becerilerini kontrol edin. Ardından, mevcut roller ve şirketin gelecekteki hedefleri için hangi becerilerin gerekli ve eksik olduğunu belirleyin.

Bir öğrenme ve gelişim planı geliştirin: Çalışanların becerilerini geliştirmek için hem kısa vadeli hem de uzun vadeli hedefler içeren bir plan oluşturun. Bu plan, yukarıda bahsettiğim çevrimiçi eğitimler, konferanslar vb. yöntemleri içerebilir.

Finansal destek sağlayın: Çalışanların kendi alanında veya başka bir alanda kendini geliştirmek istemesi durumunda ilgili kurslarda finansal destek sunun.

Mentorluğu teşvik edin: Kendi alanında veya farklı bir alanda kendini geliştirmek isteyen çalışanlar için mentorlar belirleyin. Çalışanlara, rehberlik almak için istedikleri zaman üstlerine veya ilgili departmandaki seçilmiş kişiye ulaşabileceklerini bildirin.

Teknolojiden yararlanın: E-öğrenme platformları ve sanal gerçeklik gibi teknolojileri kullanarak çalışanlara erişilebilir ve esnek öğrenme fırsatları sağlayın.

Eğitimi performans değerlendirmelerine dahil edin: Çalışanların kendi profesyonel gelişimlerinden sorumlu tutulmalarını sağlamak için eğitim ve beceri geliştirmeyi performans değerlendirmelerine ekleyin.

Sürekli öğrenme kültürü oluşturun: Çalışanları kendi profesyonel gelişimlerinin sorumluluğunu almaya teşvik edin ve sürekli öğrenme ile beceri geliştirmeyi değerli bulan bir kültür yaratın.

Beceri geliştirme için çalışanları ödüllendirin ve tanıyın: Çalışanların beceri geliştirme konusundaki çabalarını ve başarılarını ödüllendirerek sürekli bağlılığı teşvik edin ve takımın tamamının görebileceği bir ortamda takdir vererek diğerlerine örnek olun.

Bir kariyer gelişim planı oluşturun: Çalışanların şirket içindeki kariyer yollarını görselleştirmelerine yardımcı olacak bir kariyer gelişim planı hazırlayın.

Gelecekte yüksek talep görecek bazı beceriler şunlardır:

• Veri Analistleri: Veri analizi ve yorumlama, makine öğrenimi, programlama dilleri (Python ve R gibi)
• Yazılım Geliştiriciler: Bulut bilişim, yapay zeka, siber güvenlik, mobil uygulama geliştirme
• Dijital Pazarlamacılar: Dijital pazarlama stratejileri, içerik oluşturma, arama motoru optimizasyonu, veri analizi
• Proje Yöneticileri: Çevik proje yönetimi, risk yönetimi, paydaş yönetimi ve müzakere becerileri
• Finans Analistleri: Veri analizi ve yorumlama, finansal modelleme, yatırım analizi ve finansal planlama
• Siber Güvenlik Uzmanları: Siber güvenlik protokolleri ve düzenlemeleri, olay müdahalesi ve risk yönetimi
• Müşteri Hizmetleri Temsilcileri: Duygusal zeka, iletişim becerileri, problem çözme
• İnsan Kaynakları Uzmanları: İş hukuku, yetenek yönetimi, çeşitlilik, çatışma yönetimi
• Tedarik Zinciri Yöneticileri: Lojistik yönetimi, veri analizi, risk yönetimi ve sürdürülebilirlik uygulamaları
• Uzaktan Çalışanlar: Zaman yönetimi, iletişim becerileri, ekip çalışması

İşyerinde sürekli öğrenme ve gelişim, şirketlerin büyümesi ve başarılı olması için her zamankinden daha önemlidir. Zamanın gerisinde kalan, teknolojik gelişmelere uyum sağlayamayan ve çalışan beklentilerine cevap veremeyen bir şirket, kaçınılmaz olarak pazardaki rekabete de yetişemeyecektir.