“Опыт сотрудников” в последние годы стал очень важным понятием в деловой среде. Настолько, что в эпоху цифровизации, когда системы и инструменты бизнес-среды меняются и развиваются, многие стили работы кардинально изменяются с точки зрения управления человеческими ресурсами и сотрудников. Для HR и работников неизбежно появляются новые концепции. Можно сказать, что одна из них — это “карта путешествия опыта сотрудника”. Опыт сотрудников охватывает долгий процесс от момента найма до увольнения. В современную эпоху для компаний предоставление хороших условий труда своим работникам становится главным ключом к устойчивому успеху. Повышение вовлеченности сотрудников и формирование продуктивных и преданных работников — это некоторые из положительных результатов, возникающих в процессе их работы. Компании сегодня разрабатывают детальную карту путешествия для своих сотрудников. Кроме того, они внедряют такие концепции, как дизайн опыта, в свое управление человеческими ресурсами.
Опыт сотрудников охватывает процесс, который начинается с подачи заявки на работу и найма и продолжается в том же месте работы до момента увольнения. Кроме того, такие моменты, как продвижение по службе и повышение, также входят в опыт сотрудника, но ограничивать его только этим невозможно. Такие аспекты, как должностные обязанности, заработная плата и права, тоже относятся к опыту сотрудника. Также культура на рабочем месте, отношения с коллегами и руководителями и даже взаимоотношения сотрудника с клиентами рассматриваются в категории опыта сотрудника.
Когда мы рассматриваем концепцию опыта сотрудников в целом, кажется, что она касается отдела кадров. Однако улучшение опыта сотрудников должно быть задачей не только отдела кадров, но и всей компании и ее руководителей. Более корректно оценивать опыт сотрудников с их точки зрения, а не с точки зрения компании и руководства. Такой подход побуждает компанию и руководство устранять свои недостатки и совершенствоваться.
Укрепление лояльности сотрудников, где компании обычно слабы, дает серьезную поддержку в том, чтобы сделать их более продуктивными и прибыльными. Компании, осознавшие важность опыта сотрудников, работают над картами путешествия опыта сотрудников. Хотя число компаний, уже использующих этот подход, пока что невелико, ожидается, что в ближайшем будущем оно заметно вырастет. Для создания карт путешествия опыта сотрудников крайне важно, чтобы в этот процесс были вовлечены вся компания и руководство, а не только отдел кадров.
Чтобы разработать карту путешествия, сначала необходимо понять этапы пути сотрудника. Путь опыта сотрудника начинается с вакансии, которую вы размещаете. В этом случае важно, чтобы вакансия была сформулирована четко и была привлекательной для соискателей. Сохранение такой же четкости и простоты в процессе найма убережет вас от упущения квалифицированных кандидатов. На этом этапе крайне важно давать обратную связь всем кандидатам. Вы также можете просить у сотрудников, которые уже работают, обратную связь, чтобы оценить себя как работодателя. Запрос обратной связи после приема на работу помогает формировать рекомендации, которые улучшат ваши будущие наймы.
После завершения процесса найма поддерживайте нового сотрудника в его работе. Для этого важно регулярно получать обратную связь от руководителей и сотрудников. На следующем этапе вы можете привлекать сотрудников согласно их навыкам и поддерживать их развитие в новых сферах. И наконец, момент увольнения должен быть для компаний столь же важным, как и все остальные этапы. При увольнении необходимо подробно фиксировать причины, по которым сотрудник уходит. Так вы сможете более точно формировать планы на будущее.
Чтобы разработать карту путешествия, сначала необходимо понять этапы пути сотрудника. Путь опыта сотрудника начинается с вакансии, которую вы размещаете. В этом случае важно, чтобы вакансия была сформулирована четко и была привлекательной для соискателей. Сохранение такой же четкости и простоты в процессе найма убережет вас от упущения квалифицированных кандидатов. На этом этапе крайне важно давать обратную связь всем кандидатам. Вы также можете просить у сотрудников, которые уже работают, обратную связь, чтобы оценить себя как работодателя. Запрос обратной связи после приема на работу помогает формировать рекомендации, которые улучшат ваши будущие наймы.
После завершения процесса найма поддерживайте нового сотрудника в его работе. Для этого важно регулярно получать обратную связь от руководителей и сотрудников. На следующем этапе вы можете привлекать сотрудников согласно их навыкам и поддерживать их развитие в новых сферах. И наконец, момент увольнения должен быть для компаний столь же важным, как и все остальные этапы. При увольнении необходимо подробно фиксировать причины, по которым сотрудник уходит. Так вы сможете более точно формировать планы на будущее.
Чтобы создать карту путешествия опыта сотрудника, следует сосредоточиться на улучшении этого опыта и повышении вовлеченности. Прежде всего, оцените опыт ваших текущих сотрудников с помощью опросов и бесед. Определив причины, по которым сотрудники увольняются или прогуливают работу, вы сможете проанализировать причины несоответствия вашей компании.
Затем необходимо поставить цели по улучшению опыта сотрудников. Чтобы что-то улучшать, вам нужны измеримые данные. Определение областей, нуждающихся в совершенствовании, поможет вам согласовать их с целями вашей компании. В этом смысле критерии вашей метрики могут касаться таких вопросов, как эффективность и качество. Сравнив свои показатели с результатами аналогичных компаний, вы сможете понять, где находитесь в отрасли в контексте опыта сотрудников.
При разработке карты путешествия опыта сотрудников следует использовать технологии. Технологические решения помогают быстрее обнаруживать проблемы и принимать меры. Кроме того, эффективная коммуникация с сотрудниками заставляет их чувствовать поддержку. Постоянный анализ и оценка результатов, которые вы получаете, обеспечивают непрерывность в дизайне карты путешествия опыта сотрудника.