Desde el comienzo de la pandemia, muchos empleados han dejado sus trabajos de manera permanente o han cambiado de industria. Aunque las renuncias provocadas por un entorno de crisis no llamaron la atención al principio, según datos oficiales en Estados Unidos, la decisión de cerca de 650,000 trabajadores de dejar sus empleos en el sector minorista solo en abril fue una señal de que el elefante en la habitación habÃa alcanzado dimensiones imposibles de ignorar. Entonces, ¿cómo surgió exactamente este concepto, que ha estado en la agenda de los foros económicos celebrados en todo el mundo? ¿Cuáles fueron los factores que actuaron como catalizadores en el proceso? Examinémoslo juntos...
Horas extras interminables, esforzarse demasiado para cubrir el puesto vacante de tu colega y un equipo agotado... Muchos empleados de diferentes industrias están bastante familiarizados con todo este ciclo laboral. Por un lado, el equilibrio entre el trabajo y la vida privada que no se puede establecer sigue siendo un sueño... A medida que la forma de trabajar se transformó con la pandemia, los empleadores se concentraron en sus propias expectativas mientras intentaban superar la tempestad. A los ojos de los empleados, aquellos que "no coincidÃan con la curva adecuada" comenzaron a renunciar con una decisión radical en medio de la crisis. El movimiento de "renuncia silenciosa" que comenzó en Estados Unidos no fue tan silencioso como se expresó y se extendió por todo el mundo. En poco tiempo, se convirtió en tendencia en TikTok y marcó la pauta en las redes sociales...
El concepto de "renuncia silenciosa", que ha estado en la agenda mundial durante un tiempo, no solo se define en el sentido de renunciar a un trabajo, sino también como un proceso de renuncia silenciosa basado en emplear el mÃnimo esfuerzo y asumir menos responsabilidades en el trabajo.
Una de las personas que iniciaron los videos de "renuncia silenciosa" que se volvieron virales en TikTok en muy poco tiempo fue Zaid Khan, un ingeniero de software y músico de 24 años que vive en Nueva York. En su video, que inspiró a muchos, Khan dijo: "La renuncia silenciosa no significa renunciar a tu trabajo. Simplemente significa evitar que tu trabajo se apodere de tu vida. ¡Tu trabajo no es tu vida! Tu valor no puede definirse por lo que produces."
El hashtag QuietQuitting ha superado los 17 millones de visualizaciones en TikTok. Los artÃculos de prensa de todo el mundo emplearon el término, y la "renuncia silenciosa" se ha extendido a todos los sitios de redes sociales, desde Twitter hasta LinkedIn.
Según la investigación de Edelman en 2022 con 36,000 participantes, alrededor del 60 por ciento de los adultos de la Generación Z afirma que publican contenido con la esperanza de cambiar el mundo. Teniendo en cuenta los efectos de esta generación en las redes sociales y en las sociedades, no es sorprendente que el movimiento de "renuncia silenciosa" haya afectado enormemente la vida diaria después de encontrar una gran respuesta en las redes sociales.
Ante todo, los trabajadores han reconsiderado cómo los trataron sus empleadores durante la pandemia. Como resultado, se decidió permanecer en las empresas que ofrecÃan apoyo y huir de aquellas que no lo hacÃan.
Los empleados que consideraban débil la cultura corporativa de su empresa antes de la pandemia y ya estaban a punto de renunciar, fueron empujados a un punto de quiebre durante este perÃodo. Un estudio reciente de Stanford muestra que muchas empresas con entornos desfavorables han redoblado decisiones que no respaldan a los trabajadores, como despidos masivos. Pero esto ha alimentado la idea de que los empleados que no fueron despedidos ya estaban en un entorno sin apoyo.
Alison Omens, Directora de Estrategia en JUST Capital, resume el perÃodo de la pandemia de la siguiente manera: "En términos de expectativas, la intensidad ha aumentado; la gente espera más de las empresas. Los primeros dÃas de la pandemia nos recordaron que los seres humanos no son máquinas. Si te preocupan tus hijos, tu salud, tu falta de seguridad financiera, el no poder pagar las facturas y tus otras responsabilidades, es menos probable que seas productivo. Y todos estamos preocupados por todas estas cuestiones."
Los trabajadores esperaban que sus empleadores tomaran medidas que ayudaran a aliviar o al menos reconocer estas preocupaciones, y las empresas que no lo hicieron se vieron perjudicadas. La encuesta de Personio también señala que más de la mitad de los encuestados que planean dejar sus puestos toman la decisión debido a la reducción de beneficios, un empeoramiento del equilibrio entre la vida laboral y personal o una cultura laboral tóxica.
Ross Seychell, responsable de la Unidad de Recursos Humanos en Personio, afirma que muchos empleados no encuentran una respuesta positiva a la pregunta "¿Qué ha hecho esta empresa por mi salud y felicidad en este proceso?" y, por lo tanto, piensan "Me iré a un lugar donde me valoren".
Esta ola de renuncias masivas se da en todos los niveles de antigüedad. Se vuelve más prominente, especialmente en los sectores de servicios y comercio minorista.
Durante la pandemia, los trabajadores, a menudo en puestos de menor remuneración, han trabajado largos perÃodos en tareas que requieren interacción con los consumidores con poca o ninguna medida de seguridad, como resultado de las decisiones de los empleadores. Según datos del Departamento de Trabajo de EE. UU., alrededor de 650,000 trabajadores del sector minorista decidieron dejar sus empleos solo en abril.
Ahora, los principales minoristas se apresuran a cubrir los puestos vacantes, pero tienen dificultades para encontrar suficientes trabajadores nuevos y dispuestos. Empresas como Target y Best Buy están aumentando los salarios, mientras que McDonald's y Amazon ofrecen bonificaciones de reclutamiento que van desde 200 hasta 1,000 dólares. Una encuesta de la consultora de gestión Korn Ferry muestra que, a pesar de todos estos pasos, el 94 por ciento de los minoristas tiene dificultades para cubrir los puestos vacantes.
"No pueden llenar los puestos porque el dinero no es el único problema", explica Omens, y agrega: "Muchos trabajadores del sector minorista y de servicios prefieren puestos de nivel de entrada en otros lugares —en almacenes u oficinas, por ejemplo— que pagan menos, pero ofrecen más beneficios, promociones y compasión. Muchos de los empleados descubrieron que encontrar otro trabajo y hacer la transición no era tan difÃcil como habÃan anticipado. Cuando preguntamos a la gente si aceptarÃa un recorte salarial para trabajar en una empresa que coincida con sus valores, obtenemos un sà como respuesta."
Durante mucho tiempo, los gerentes han buscado un equilibrio para combatir el agotamiento tanto de sà mismos como de sus empleados. Quienes han resultado menos perjudicados por el movimiento de renuncia silenciosa que siguió a este perÃodo en el que todos cuestionaron sus prioridades y repensaron cómo invertÃan su tiempo en el trabajo, han sido los lÃderes capaces de leer los sentimientos de sus empleados y actuar en consecuencia...
Si bien no existe una respuesta única para todos, hay medidas que las empresas pueden tomar para crear un entorno más perceptivo y que apoye el éxito de sus empleados. Entonces, ¿cuáles son esas medidas?
Parece que estamos en un gran despertar en lo que respecta a la psicologÃa. Sin embargo, hay un detalle: el bienestar no significa simplemente no experimentar malestar psicológico.
Estar mentalmente sano es tener seguridad en uno mismo; conectarse con las cosas que amamos es un superpoder. Esto también afecta directamente la motivación de los empleados. Un estudio de CNN reveló que el 55 por ciento de los empleados se siente estancado. Sin embargo, los empleados solo pueden aumentar su productividad cuando se sienten respaldados. Al amortiguar el impacto del dolor, los lÃderes pueden prevenir este agotamiento antes de que se vuelva demasiado grande.
Debe recordarse que cuando los empleados sienten que el trabajo que realizan es significativo, es menos probable que deseen dejar sus puestos...
Si los lÃderes dicen que se preocupan por gestionar el cansancio, promover la inclusión e invertir en el desarrollo de las personas, deben implementar polÃticas que demuestren que priorizan esos objetivos. Por ejemplo, una empresa que dice centrarse en la eficiencia no deberÃa permitir un tráfico innecesario de reuniones.
La mayorÃa de las conversaciones se han centrado en un modelo de trabajo hÃbrido, remoto o presencial, pero no debemos atribuirlo por completo a la pandemia. Estemos o no en proceso pandémico, estos son modelos que todas las empresas establecidas en los últimos 10 años deberÃan considerar. Después de todo, ¡no importa dónde esté el talento productivo y creativo!
En el trabajo remoto, los gerentes ya no tienen información como las horas de entrada y salida ni el tiempo pasado frente a la computadora. Por lo tanto, la gerencia intermedia ahora necesita múltiples lÃderes, gerentes de proyecto, coaches e incluso "terapeutas". Los gerentes de nivel medio, que suelen dirigir dos tercios de una organización, tienen un impacto desproporcionado en la cultura de la misma. Es fundamental garantizar que la gerencia intermedia, ya sea a través de programas de desarrollo especÃficos o mejorando las lÃneas de comunicación, sea el catalizador de un cambio organizacional positivo. En otras palabras, la gerencia intermedia, a la que se espera que sirva como guardián de los valores de la empresa al establecer contacto directo con las personas, debe ser sólida y estar bien preparada.
A medida que los gerentes rediseñan sus procesos comerciales para un mundo pospandémico, una de las cosas más importantes que pueden hacer es fortalecer el sentido de representación y control al involucrar a los empleados en el proceso.
La pandemia ha reforzado la importancia no solo de hablar con las personas, sino también de escucharlas. Ser consciente de las perspectivas de tus empleados los motivará a rendir mejor, haciéndoles sentir que tienen un papel en la cultura corporativa.
Si hablas abiertamente de motivación, escuchas las necesidades de tu equipo y luego tomas medidas concretas, no solo podrás salir fortalecido de la pandemia, sino que también podrás considerar el crecimiento.
Pero, ¿podrá esta ola de renuncias silenciosas aportar un cambio significativo y duradero en la cultura laboral y en la forma en que las empresas invierten en sus empleados?
Omens cree que la respuesta es sÃ. El empresario e inversionista multimillonario Mark Cuban está de acuerdo. A finales de marzo de 2020, advirtió a las empresas en el programa "Markets in Turmoil" de CNBC que no apresuraran a los empleados a volver al trabajo. "La forma en que las empresas actúen en esto definirá sus marcas en las próximas décadas. Si te apresuras y alguien se enferma, tú y tu marca son responsables. Las empresas que no protejan a sus empleados y partes interesadas, y que no los pongan en primer lugar, serán imperdonables."
Seychell de Cuban explicó: "La forma en que las empresas, tanto antiguas como nuevas, traten a sus empleados en el último año y medio determinará el rumbo del futuro. Invertir en los ingresos y el bienestar general de los empleados se ha vuelto imperativo. Cuando un gran número de empleados actúa, esto impone mayores costos a las empresas en términos de rotación y productividad. Las empresas que han perdido a la mayorÃa de su fuerza laboral lucharán con ello durante los próximos 12 a 16 meses, y quizás mucho más tiempo. Las empresas que no inviertan en su gente se quedarán atrás."