Seit Beginn der Pandemie haben viele Beschäftigte entweder ihre Arbeitsplätze dauerhaft verlassen oder die Branche gewechselt. Obwohl die durch ein solches Krisenumfeld ausgelösten Kündigungen anfangs nicht viel Beachtung fanden, zeigen offizielle Daten aus den USA, dass die Entscheidung von rund 650.000 Beschäftigten, allein im April ihre Jobs im Einzelhandel zu kündigen, ein Zeichen dafür war, dass der Elefant im Raum Ausmaße angenommen hatte, die man nicht mehr ignorieren konnte. Wie genau ist also dieses Konzept entstanden, das in wirtschaftlichen Foren auf der ganzen Welt nicht von der Agenda verschwunden ist? Welche Faktoren wirkten in diesem Prozess als Katalysatoren? Lassen Sie es uns gemeinsam genauer betrachten...
Endlose Überstunden, übermäßiger Einsatz, um den vakanten Platz eines Kollegen zu füllen, und ein ausgebranntes Team... Viele branchenunabhängige Beschäftigte kennen diesen gesamten Geschäftsablauf nur zu gut. Auf der einen Seite bleibt der Traum eines Gleichgewichts zwischen Berufs- und Privatleben unerfüllt... Da sich die Arbeitsweise mit der Pandemie gewandelt hat, konzentrierten sich Arbeitgeber auf ihre eigenen Erwartungen, um das stürmische Meer zu überstehen. Aus Sicht der Mitarbeitenden begannen diejenigen, die „nicht auf der richtigen Welle lagen“, mitten in der Krise mit einer radikalen Entscheidung zu kündigen. Die in Amerika entstandene Bewegung der „Stillen Kündigung“ war jedoch keineswegs so still, wie behauptet, sondern verbreitete sich weltweit. In kurzer Zeit entwickelte sie sich zu einem TikTok-Trend und prägte die sozialen Medien...
Das Konzept der „Stillen Kündigung“, das seit einiger Zeit auf der Tagesordnung der Welt steht, wird nicht nur im Sinne einer Kündigung verstanden, sondern auch als stiller Verzichtsprozess, der darauf beruht, minimalen Einsatz zu erbringen und weniger Verantwortung bei der Arbeit zu übernehmen.
Eine der Personen, die die „Stille Kündigung“-Videos, die in kürzester Zeit auf TikTok viral gingen, ins Leben rief, war Zaid Khan, ein 24-jähriger Softwareentwickler und Musiker aus New York. In seinem Video, das viele inspirierte, sagte Khan: „Stille Kündigung bedeutet nicht, dass du deinen Job kündigst. Es bedeutet lediglich, zu verhindern, dass deine Arbeit dein Leben übernimmt. Dein Job ist nicht dein Leben! Dein Wert lässt sich nicht durch das bestimmen, was du produzierst.“
Der Hashtag QuietQuitting hat auf TikTok mehr als 17 Millionen Aufrufe erhalten. Presseartikel auf der ganzen Welt verwendeten den Begriff, und die „Stille Kündigung“ verbreitete sich auf allen Social-Media-Plattformen, von Twitter bis LinkedIn.
Laut Edelmans Forschung an 36.000 Personen im Jahr 2022 geben rund 60 Prozent der erwachsenen Generation Z an, Inhalte zu veröffentlichen, von denen sie hoffen, dass sie die Welt verändern. Angesichts der Auswirkungen dieser Generation auf soziale Medien und Gesellschaften ist es nicht verwunderlich, dass die Bewegung der „Stillen Kündigung“ das tägliche Leben nach ihrem großen Echo in den sozialen Medien stark beeinflusst hat.
Vor allem haben Arbeitnehmende noch einmal überprüft, wie ihre Arbeitgeber sie während der Pandemie behandelt haben. Infolgedessen wurde entschieden, in den Unternehmen zu bleiben, die Unterstützung boten, und von denen zu fliehen, die dies nicht taten.
Beschäftigte, die die Unternehmenskultur ihres Betriebs bereits vor der Pandemie als schwach empfanden und ohnehin kurz vor dem Weggang standen, wurden in dieser Zeit an einen Wendepunkt gedrängt. Eine aktuelle Stanford-Umfrage zeigt, dass viele Unternehmen mit schlechtem Umfeld ihre arbeitnehmerfeindlichen Entscheidungen wie Massenentlassungen sogar noch intensiviert haben. Dies wiederum befeuerte die Vorstellung, dass Mitarbeitende, die nicht entlassen wurden, sich trotzdem in einem ungestützten Umfeld befinden.
Alison Omens, Chief Strategy Officer bei JUST Capital, fasst die Pandemiezeit folgendermaßen zusammen: „Hinsichtlich der Erwartungen hat die Intensität zugenommen; die Menschen erwarten mehr von den Unternehmen. Die ersten Tage der Pandemie erinnerten uns daran, dass Menschen keine Maschinen sind. Wenn man sich um seine Kinder, seine Gesundheit, seine finanzielle Unsicherheit, unbezahlbare Rechnungen und um andere Verantwortlichkeiten sorgt, ist man weniger produktiv. Und alle machen sich um all diese Dinge Sorgen.“
Arbeitnehmende erwarteten von ihren Arbeitgebern Schritte, die helfen würden, diese Sorgen zu lindern oder zumindest anzuerkennen. Und Unternehmen, die dies nicht taten, litten darunter. Die Personio-Umfrage weist außerdem darauf hin, dass mehr als die Hälfte der Befragten, die planen, ihre Jobs zu kündigen, sich aufgrund reduzierter Vorteile, einer verschlechterten Work-Life-Balance oder einer toxischen Arbeitskultur dazu entschließen.
Ross Seychell, Personalverantwortlicher bei Personio, sagt, dass viele Beschäftigte keine positive Antwort auf die Frage finden können: „Was hat dieses Unternehmen in diesem Prozess für meine Gesundheit und mein Wohlbefinden getan?“ und daher denken sie: „Ich gehe dorthin, wo ich wertgeschätzt werde“.
Diese Welle von Massenkündigungen betrifft alle Hierarchieebenen. Besonders in den Dienstleistungs- und Einzelhandelssektoren wird sie zunehmend sichtbar.
Während der Pandemie haben Beschäftigte, die oft in schlechter bezahlten Positionen tätig sind, über längere Zeiträume unter Bedingungen gearbeitet, die durch Arbeitgeberentscheidungen wenig oder gar keinen Gesundheitsschutz boten, da sie Kund*innenkontakt erforderten. Laut Daten des U.S. Department of Labor entschieden sich allein im April rund 650.000 Beschäftigte im Einzelhandel dafür, ihre Jobs zu kündigen.
Heute bemühen sich große Einzelhändler darum, offene Stellen zu besetzen, haben jedoch Schwierigkeiten, genug neue und willige Arbeitskräfte zu finden. Unternehmen wie Target und Best Buy erhöhen die Gehälter, während McDonald's und Amazon Einstellungsprämien zwischen 200 und 1.000 US-Dollar anbieten. Eine Umfrage der Managementberatung Korn Ferry zeigt, dass trotz all dieser Maßnahmen, 94 Prozent der Einzelhändler Schwierigkeiten haben, offene Stellen zu besetzen.
„Sie können keine Stellen besetzen, weil Geld nicht das einzige Problem ist“, erklärt Omens und fügt hinzu: „Viele Beschäftigte im Einzelhandel und Dienstleistungsbereich ziehen Einstiegsjobs in anderen Bereichen — etwa in Lagerhäusern oder Büros — vor, die zwar weniger bezahlen, aber mehr Vorteile, Aufstiegschancen und Mitgefühl bieten. Viele Angestellte haben erkannt, dass es nicht so schwer ist, einen anderen Job zu finden und zu wechseln, wie sie befürchtet hatten. Wenn wir Leute fragen, ob sie bereit wären, eine Gehaltskürzung in Kauf zu nehmen, um für ein Unternehmen zu arbeiten, das ihre Werte teilt, bekommen wir oft ein Ja als Antwort.“
Führungskräfte versuchen seit Langem, ein Gleichgewicht zu finden, um sowohl die eigene als auch die Erschöpfung ihrer Mitarbeitenden zu bekämpfen. Am wenigsten Schaden durch die Bewegung der Stillen Kündigung, die auf diese Phase folgte, in der alle ihre Prioritäten hinterfragten und ihre Zeit am Arbeitsplatz neu bewerteten, hatten diejenigen Führungskräfte, die die Gefühle ihrer Beschäftigten lesen konnten und entsprechend handelten...
Obwohl es keine Patentlösung gibt, können Unternehmen bestimmte Schritte unternehmen, um ein einfühlsameres Umfeld zu schaffen, das den Erfolg ihrer Beschäftigten unterstützt. Welche sind das?
Es scheint, als würden wir in puncto Psychologie ein großes Erwachen erleben. Allerdings gibt es ein Detail: Wohlbefinden bedeutet nicht nur, keine psychischen Beschwerden zu haben.
Mental fit zu sein bedeutet Selbstvertrauen, sich mit den Dingen zu verbinden, die man liebt, ist eine Superkraft. Dies wirkt sich auch unmittelbar auf die Motivation der Mitarbeitenden aus. Eine Studie für CNN ergab, dass 55 Prozent der Beschäftigten sich festgefahren fühlen. Produktiver werden Beschäftigte jedoch nur, wenn sie sich unterstützt fühlen. Durch das Abfedern der Auswirkungen von Belastungen können Führungskräfte ein Burnout verhindern, bevor es zu groß wird.
Man sollte sich stets vor Augen halten, dass Beschäftigte seltener kündigen möchten, wenn sie das Gefühl haben, sinnvolle Arbeit zu leisten...
Wenn Führungskräfte angeben, Burnout zu bekämpfen, Inklusion zu fördern und in die Entwicklung der Menschen zu investieren, müssen sie Richtlinien umsetzen, die zeigen, dass diese Ziele Priorität haben. Beispielsweise sollte ein Unternehmen, das sich auf Effizienz konzentriert, nicht endlose Meeting-Termine ohne Pausen zulassen.
Die meisten Diskussionen drehten sich um hybride, remote oder Präsenz-Arbeitsmodelle, doch wir sollten dies nicht vollständig auf die Pandemie zurückführen. Ob mit oder ohne Pandemie, dies sind Modelle, die alle in den letzten zehn Jahren gegründeten Unternehmen in Betracht ziehen sollten. Schließlich spielt es keine Rolle, wo sich talentierte und kreative Mitarbeitende befinden!
Beim Remote-Arbeiten haben Führungskräfte keine Informationen mehr über Kommen und Gehen oder über die vor dem Computer verbrachte Zeit. Daher benötigt das mittlere Management heute mehrere Kompetenzen zugleich: Führungspersönlichkeiten, Projektmanager, Coaches und sogar „Therapeuten“. Das mittlere Management, das in der Regel zwei Drittel einer Organisation führt, hat einen unverhältnismäßig großen Einfluss auf die Unternehmenskultur. Es ist entscheidend, dass das mittlere Management, sei es durch gezielte Entwicklungsprogramme oder verbesserte Kommunikationswege, zum positiven Veränderungsmotor in der Organisation wird. Mit anderen Worten: Das mittlere Management, das durch den direkten Kontakt zu den Mitarbeitenden als Hüter der Unternehmenswerte fungieren soll, muss stark und gut ausgestattet sein.
Wenn Führungskräfte ihre Geschäftsprozesse für eine Welt nach der Pandemie neu gestalten, sollten sie, um das Gefühl von Repräsentation und Kontrolle zu stärken, die Mitarbeitenden in diesen Prozess einbinden.
Die Pandemie hat die Bedeutung verdeutlicht, nicht nur zu den Menschen zu sprechen, sondern ihnen auch zuzuhören. Sich der Perspektiven seiner Beschäftigten bewusst zu sein, wird sie dazu motivieren, sich mehr einzubringen, da sie spüren, dass sie Teil der Unternehmenskultur sind.
Wenn Sie offen über Motivation sprechen, auf die Bedürfnisse Ihres Teams hören und dann konkrete Schritte unternehmen, können Sie nicht nur gestärkt aus der Pandemie hervorgehen, sondern auch Wachstum in Betracht ziehen.
Aber kann diese Welle der stillen Kündigungen zu sinnvollen, langfristigen Veränderungen in der Arbeitsplatzkultur und in der Art und Weise führen, wie Unternehmen in ihre Mitarbeitenden investieren?
Omens ist überzeugt, dass die Antwort ja lautet. Auch der milliardenschwere Unternehmer und Investor Mark Cuban stimmt dem zu. Ende März 2020 warnte er Unternehmen in der CNBC-Sendung „Markets in Turmoil“ davor, Mitarbeitende zu früh wieder zur Arbeit zu zwingen. „Wie Unternehmen jetzt handeln, wird ihre über Jahrzehnte aufgebaute Marke definieren. Wenn Sie es überstürzen und jemand wird krank, sind Sie und Ihre Marke verantwortlich. Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden und Interessengruppen nicht schützen und sie an erste Stelle setzen, sind unverzeihlich.“
Seychell erläuterte Cubans Aussage weiter: „Die Art und Weise, wie sowohl alte als auch neue Unternehmen ihre Beschäftigten im letzten Jahr und in den letzten eineinhalb Jahren behandelt haben, wird den zukünftigen Kurs bestimmen. In das Einkommen und das allgemeine Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu investieren, ist unverzichtbar geworden. Wenn eine große Zahl an Beschäftigten Konsequenzen zieht, führt dies zu hohen Kosten für Unternehmen, etwa durch Fluktuationsverluste und Produktivitätseinbußen. Unternehmen, die den Großteil ihrer Mitarbeitenden verloren haben, werden in den nächsten 12 bis 16 Monaten, vielleicht sogar noch länger, darunter leiden. Firmen, die nicht in ihre Leute investieren, werden abgehängt.“