رضا الموظفين هو موقف الموظف تجاه الفرص والخدمات التي يحصل عليها مقابل عمله. إذا كان العائد أقل مما يقدمه، يحدث عدم الرضا؛ وينطبق الشيء نفسه على الطرف المتلقي. لهذا السبب، لضمان الرضا، ينبغي تعويض العمل المعروض بشكل مناسب. أما ولاء الموظفين، فهو الشعور الذي ينشأ نتيجة الانسجام بين قيم الموظف والقيم الأساسية للشركة.
إن الطريقة لزيادة كفاءة الشركة بنسبة 100% تعتمد على رضا الموظفين. وأول عامل مهم يبرز في رضا الموظفين هو الوقت. يجب أن تكون الإجراءات التي تتخذها الشركات لتحقيق رضا موظفيها مستدامة، لأن رضا الموظفين ليس مفهومًا يمكن تحقيقه بحركة واحدة فحسب؛ بل هو عملية تتطلب اهتمامًا مستمرًا. فاستراتيجيات غير مدروسة وغير دائمة تفقد تأثيرها بسرعة على الموظفين، وهذا ما يحدث في حياتنا اليومية. عندما يحدث موقف سيئ بعد يوم سعيد جدًا، لا نتذكر ذلك اليوم السعيد. يجب على الشركات مراعاة ذلك في جهودها حول رضا الموظفين.
هناك عنصر مهم آخر وهو الذاتية. ليس كل موظف قد يقدم الطلبات نفسها أو يكون غير راضٍ عن نفس الموقف. لكل شخص توقعات مختلفة. في الشركات، يجب على قسم الموارد البشرية الاستماع إلى الموظفين فرادى وتحديد توقعاتهم قبل اتخاذ إجراءات نيابة عن رضا الموظف، لأنه عند محاولة إرضاء الموظفين بالافتراضات، قد تأتي النتيجة بعكس المرجو وتزداد الأمور سوءًا.
الموظفون هم حجر بناء مهم يحدد اتجاه عمل الشركة. وبناءً على ذلك، يجب السؤال بصدق عن رضاهم وعدم رضاهم. بهذه الطريقة، يمكن تحقيق الثقة وبيئة اتصال صحية. ولا يتحقق رضا الموظفين فقط من الناحية المالية. هذا مفهوم خاطئ. لإرضاء الموظف، يمكن توفير فرص تؤثر على حياته الاجتماعية، كما يمكن تقديم تدريبات لتطوير مسيرته المهنية. إذا كان الهدف هو الحصول على حافز ورضا طويل الأمد، ينبغي تطبيق أساليب لا تؤثر على الموظفين فورًا. الحلول المؤقتة تحقق ردود فعل إيجابية مؤقتة. إن تطبيق حلول مؤقتة خاصة بدافع الموظف قد يقلل من ثقة الموظفين وولائهم. في هذه المرحلة، يجب أن تدرك الشركات أن رضا الموظفين ليس حالة ثابتة، بل هو بناء ديناميكي.
أول خطوة لتحقيق رضا الموظفين هي سؤال الموظفين عن توقعاتهم ورغباتهم. وعلى الرغم من أن هذه المسؤولية تبدو وكأنها تقع فقط على عاتق قسم الموارد البشرية؛ إلا أن المدراء والمديرين مسؤولون أيضًا في جوهر العمل. يعتبر قسم الموارد البشرية آلية دعم في هذه العملية. لكي تُختتم العملية بأكثر الطرق سلاسة دون تعقيد، يجب تفعيل تقارير التوقعات التي يتم إنشاؤها نتيجة أبحاث الموظفين من قبل أقسام الموارد البشرية، واتخاذ الإجراءات اللازمة بشأن رضا الموظفين.
ينبغي على الشركة جعل موظفيها يشعرون بقيمتهم. فالمعرفة والشعور بالاهتمام شيئان مختلفان. إذا شعر الموظف بأنه محل اهتمام في الشركة، فسيسعى ليكون أكثر إفادة لأنه يعرف أن كل عمل ينجزه يُقدّر. هناك العديد من الطرق التي يمكن للشركات عبرها جعل الموظفين يشعرون بقيمتهم. على سبيل المثال؛ يمكن جعل الموظفين يشعرون بأهمية أفكارهم من خلال طلب آرائهم، أو يمكن تقدير الموظفين الذين يخلقون قيمة وإشراكهم في النظام بطريقة تمنحهم المزيد من الحافز.
وحيث إن ولاء الموظف الذي يشعر بأنه لا قيمة له تجاه الشركة سينخفض، فإن جودة العمل الذي سينجزه ستكون منخفضة أيضًا. لذلك يجب على الشركات أن تُظهِر الاهتمام والحساسية اللازمة لموظفيها لتؤكد لهم أنهم على دراية بقيمتهم.
التواصل الشفاف والصريح شرط مهم لحل المشكلات بين الأفراد وتعزيز الألفة المتنامية وإنجاز العمل بكفاءة. إن التواصل بشفافية وانفتاح في الشركة عند طرح الأفكار والرغبات حول العمل الإيجابي أو السلبي الذي سيتم أو تم إنجازه، سيجعل توجّه الموظف أكثر وضوحًا. ومن المحتمَل أن يرتكب الموظف الذي لا يعلم ما ينبغي فعله أخطاءً، وهذا الأمر يقلل من رضا الموظف ويخفض دوافعه. ولتعزيز الثقة بين الموظف والشركة، ينبغي أن تكون الانتقادات بنّاءة، ويتم إبداء الطلبات بصراحة، وتكون التقييمات شفافة.
ولو وضعناها بمنظور آخر؛ العامل بمثابة مركب شراعي، وصاحب العمل هو الريح. كلما كانت الرياح معتدلة ورقيقة ومحددة، أبحر المركب الشراعي بثقة أكبر. أما إذا هبّت الرياح بشكل غير متساوٍ وعنيف، فإن المركب سيندفع بالقدر نفسه. ونتيجة لذلك، فإن التواصل الصحي؛ يمنع سوء الفهم بين الشركة والموظف والنتائج السلبية الناشئة عن هذا الموقف. كما أنه لا يزيد من قيمة العمل المنجز فحسب، بل يحافظ أيضًا على حافز الموظفين بصورة متجددة.
ينبغي إجراء استطلاعات الرضا على فترات منتظمة في الشركة لمعرفة رغبات وتوقعات الموظفين. يكاد يكون من المستحيل العثور على الإجابة دون سؤال الموظفين عما يريدونه. عندما يتم إجراء استطلاع رضا الموظفين من قِبل قسم الموارد البشرية في شركة تضم عددًا كبيرًا من الموظفين، فقد تُواجه بطلبات وتوقعات عديدة ومختلفة. قد يكون بعضها ضروريًّا، وبعضها قد يكون فرديًّا وغير شائع. قد يؤدي اقتراح أو طلب يحقّق قيمة لدى البعض إلى تأثير سلبي على آخرين. وبناءً على هذه المعلومات، ينبغي على الشركات تقييم كل توقع وكل طلب، واختيار ما يمكن تحقيقه ووضعه موضع التنفيذ. قد لا تتمكن الشركة من تلبية جميع المطالب والتوقعات، لكن ينبغي اتخاذ أقصى إجراء ممكن. فالقيام باستطلاعات رضا الموظفين دون اتخاذ إجراءات سيضاعف عدم رضا الموظفين الحالي ويهز ثقتهم.
جانب إيجابي آخر لاستطلاعات رضا الموظفين هو أنه إذا تمت بصورة مجهولة، يمكن للموظفين تقديم إجابات أكثر صدقًا وكشف النقائص في الشركة بشكل أكثر شفافية. ومع رسم الاستراتيجيات وتحديد الإجراءات بناءً على النتائج، تصبح الرضا لدى الموظفين أوضح وأكثر تزايدًا.
إن ولاء الموظف هو عنصر يجسد القيمة التي يرغب الموظف في إضافتها للشركة. فكلما زاد الانسجام بين أهداف الشركة والموظف، زادت مشاركة الموظف وارتباطه. والالتزام هو النزعة الفطرية لدى الإنسان لتقديم أفضل عمل. لذا فإن القيم التي يضيفها الموظفون إلى الشركة نتيجة التزامهم بها ستكون في أعلى مستوياتها. إن ولاء الموظفين يسبق رضا الموظفين بخطوة، لأن رضا الموظفين قد يتغير من يوم لآخر، بينما ولاء الموظفين يمتد على مدى زمني أطول. في حين أن الموظف قد يكون راضيًا اليوم وغير راضٍ غدًا، إلا أن نقصان أو زيادة ولاءه للشركة هو نتيجة عملية. ينبغي على الشركات اتخاذ إجراءات لرفع مستوى الولاء لدى موظفيها لجعل جودة العمل مستدامة وضمان رضا الموظفين على المدى الطويل.
تعزز العدالة الشعور بالثقة لدى الموظفين، كما تزيد من وعيهم بالمسؤوليات في الممارسات العملية. قد لا ينزعج بعض الموظفين من راتب منخفض، لكنهم قد يشعرون بالانزعاج إذا تعرضوا للظلم، نظرًا لأنهم يطورون ردة فعل وقائية غريزية. إذا لم يروا تحسنًا ماليًّا لقاء جهودهم ولم يتم الاعتراف بتلك الجهود، فقد يشعرون أنهم في بيئة غير عادلة ويبتعدون عن الشركة. لذلك يجب أن يتم تحديد مبادئ وأنظمة العدالة في الشركات ضمن إطار أخلاقي، وأن تُعكس للموظفين تحت هذا المنظور. وينبغي تقديم العناية اللازمة للموظف عبر تقييم عادل مقابل العمل المنجز والجهد المبذول والتفكير الجماعي. لدى كل شركة مبادئ معينة. وإذا لم يتم اتباع تلك المبادئ، يتناقص رضا الموظفين واحترامهم للشركة. في هذه المرحلة، ما يجب أن تنتبه له الشركات في إدارة الموارد البشرية هو الالتزام بالمبادئ وتقديم إدارة عادلة للموظفين.
ولاء الموظف هو شعور ينشأ نتيجة الانسجام بين القيم الشخصية للموظف والقيم الأساسية للشركة. ولا يعني التزام الموظف عدد السنوات التي يقضيها الموظف في الشركة. فمدى رغبة الموظف في إضافة قيمة للشركة، أي تفاني الموظف، هو أهم المعايير في ولاء الموظفين. إذا كانت هناك بيئة عمل تسمح للموظفين باتخاذ المبادرة، ولا يترددون في المساهمة وإبداء آرائهم، وإذا كانت شركتك تتطور باستمرار بفضل أفكار الموظفين وملاحظاتهم، فيمكن القول إن درجة ولاء موظفيك مرتفعة.
هناك عامل آخر أكثر أهمية من ولاء الموظفين: هل يوصون بشركتك لأصدقائهم الذين يبحثون عن عمل؟ في الشركات ذات الولاء المرتفع، وبسبب احتضان الموظفين لشركتهم، فإنهم يوصون بها لأصدقائهم الذين يعرفونهم ويثقون بهم.
يمكن أن يتغير رضا الموظفين بسرعة عبر الزمن. فمثلًا؛ قد يكون الموظف راضيًا جدًا عن وظيفته خلال أسبوع، ثم غير راضٍ في الأسبوع التالي. المشاعر متغيرة في رضا الموظفين. أما التزام الموظفين فيغطي فترة زمنية أوسع. نظرًا لأن الالتزام ليس شعورًا سهل المنال في الإنسان، فإنه لا يختفي بسرعة. ولاء الموظفين هو شعور مستدام يمكن المحافظة عليه على المدى الطويل، مقارنةً برضا الموظفين.
التزام الموظف هو في الأساس عنصر عاطفي وقائم على القيم، وليس شيئًا يمكن كسبه بالمال أو مكافأة مادية. نظرًا لأن رضا الموظفين يتميز بمنحنى عاطفي دائم التغير، فإنه يحتاج إلى دعم مالي أو معنوي بشكل دوري.
غالبًا ما يُعتقد أن التزام الموظفين ورضا الموظفين يسيران معًا، ولكن قد يعمل الموظف لسنوات في وظيفة لا يشعر بالرضا تجاهها بسبب التزامه بالشركة. هذا سلوك يكتسبه بالكامل مقابل المفاهيم المجردة التي يتلقاها، أي القيمة والرؤية والرسالة. وبينما يتم قياس ولاء الموظفين عن طريق استطلاع ولاء الموظفين، يتم قياس رضا الموظفين عبر استطلاع رضا الموظفين.
لذلك، على الرغم من أن ولاء ورضا الموظفين يبدوان كعنصرين يتحركان على نفس المستوى، إلا أنهما في الواقع مختلفان تمامًا. تحتاج الشركات إلى الحفاظ على كلا القيمتين على مستويات عالية لزيادة جودة العمل المنجز. وفي الحالات التي يكون فيها أحدهما مفقودًا، فإن النتيجة الحتمية هي انحدار في جودة العمل وسعادة الموظفين. فكلما ازداد رضا والتزام الموظفين، زاد ما يضيفونه من قيمة للشركة وطوروا أنفسهم.
في الشركات التي يرتفع فيها تزام الموظفين، يكون معدل الدوران الوظيفي، أي تبدّل الموظفين، منخفضًا. وهذا يضمن عدم نقصان معرفة الشركة واستمرارها في الازدياد. يكون معدل تغير الموظفين مرتفعًا في الشركات ذات الولاء المنخفض. وعندما نعتبر أن عملية التهيئة والتأقلم للموظف الجديد لا تخلق قيمة كبيرة قبل تعوّدهم على العمل وبيئة العمل، تصبح الكفاءة والإنتاجية منخفضة في الشركات ذات معدل تبدّل موظفين مرتفع. بالإضافة إلى ذلك، قد يؤثر هذا التبدّل سلبًا على بقية الموظفين. وفي الشركات ذات التزام الموظفين المرتفع ومعدل التبدّل المنخفض، يتكون تراكم معرفي بشكل أسرع وأكثر فعالية، ولا يضيع أي قدر من المعلومات.
لا يتردد الموظفون ذوو الولاء المرتفع في التعبير عن آرائهم، وبذل قصارى جهدهم، وتحمل مسؤوليات إضافية. وهذا يدفع كلًّا من الموظف وزملائه والشركة إلى الأمام.
تتمثل العوامل الرئيسية للالتزام الوظيفي في رؤية الشركة وثقافتها، وعدالة وحيادية المدراء، والقيمة الممنوحة للموظف. إذن، ما الذي يجب فعله لزيادة ولاء الموظف؟ فيما يلي بعض الطرق لزيادة التزام الموظفين:
حاول التعرف على زملائك سواء في العمل أو خارجه. إن معرفتك لموظفيك ستساعدك في تقديم الدعم المناسب لهم عند احتياجهم إلى دعم معنوي. المحادثات البسيطة مع الموظفين خلال فترات الاستراحة وفي بداية الاجتماعات ستساعدك في التعرّف عليهم. كما ستساعد هذه المحادثات في إيصال رؤية وثقافة شركتك مباشرةً إلى موظفيك.
إن الاحتفال وتذكر الأحداث الخاصة مثل أعياد الميلاد والاحتفال بالمناسبات السنوية؛ ومشاركة أفراح الموظف وأحزانه خارج نطاق العمل، على سبيل المثال عندما يصبح أبًا أو أمًا، أو يفقد قريبًا له؛ هي عوامل تعزز التواصل الداخلي. يكون مستوى الولاء في الشركات ذات التواصل الداخلي القوي مرتفعًا.
ينبغي مشاركة الموظفين في هذا الأمر قبل إجراء أي تغيير في الشركة. ينبغي الاستماع جيدًا لآراء الموظفين، وتقديم تغذية راجعة بخصوص مقترحاتهم إذا لزم الأمر، وتوجيه الشكر لهم في نهاية الاجتماع. إن أخذ أفكارهم وتطبيقها في الشركة أو إبداء أسباب لعدم القدرة على تطبيقها حتى في حال عدم التنفيذ، سيزيد من ولاء الموظفين.
جميعنا نشعر بالسعادة عندما يقدّر الآخرون عملنا ويعتبرونه ذا قيمة وأهمية. تقدير موظفيك على مهمة أنجزوها سيزيد من التزامهم تجاه عملك.
يشعر الموظفون بمزيد من الاطمئنان والأمان في بيئة عمل نزيهة وشفافة وعادلة ومتساوية. وكما هو الحال في جميع مجالات الحياة، قد تحدث خلافات ومشادات بسيطة في العمل. ويقع على عاتق المدير حل هذه المناقشات. عند القيام بذلك، يجب على المدير عدم الإساءة لأي طرف، وأن يتعامل مع الحدث بصورة عادلة وشفافة. وبهذه الطريقة، تستمر ثقة الموظفين، الممثلين في الحدث، بمدرائهم وولائهم لمكان عملهم.
لا تقتصر العدالة والحيادية على مواقف الخلاف؛ بل يجب تطبيقها أيضًا في الترقيات والمكافآت والتفويض بأقصى قدر ممكن وبدون مجال للشك.
بحكم الطبيعة، يخشى الناس مما لا يعرفونه. إن المواقف المجهولة أو التي لا يعرف ماذا سيحدث فيها، أي حالة الغموض، تزيد من التوتر. لا يمكننا أن نتوقع من الموظفين المتوترين أن يكونوا سعداء وبالتالي ملتزمين بوظائفهم ومكان عملهم. لذلك، يجب إزالة حالات الغموض في بيئة العمل. ولا ينبغي أن يكون هناك مجال لأي التباس، خاصة فيما يتعلق بوصف الوظيفة والعمليات التشغيلية والهيكل التنظيمي.
أول شروط زيادة ولاء الموظف هو أن يشعر الموظف بأنه ينتمي ويشكل جزءًا من تلك المؤسسة. وبذلك تساهم الأنشطة مثل الفعاليات خارج نطاق العمل مع الزملاء، وتنظيم حفلات وعشاء ترفيهي، وإقامة احتفالات فصلية في زيادة ارتباط الموظف بمكان العمل. على سبيل المثال، يمكن تنظيم منافسات لبضع ساعات في يوم من أيام الأسبوع، أو إجراء ألعاب بسيطة تتميز بقدر بسيط من التحدي، أو تجهيز صالة للعب تنس الطاولة في المكتب، أو تنظيم فعاليات رياضية.
بمراقبة التزام الموظفين باستمرار داخل الشركة، راقب المواقف التي يرتفع فيها أو ينخفض وكيف يتجاوب الموظفون مع الأحداث المختلفة، وقم بوضع خططك المستقبلية في ضوء هذه الملاحظات.
من العوامل التي يمكنك من خلالها ملاحظة التزام الموظفين،
يُعدّ التزام الموظفين قضية بالغة الأهمية في عالم الأعمال اليوم. يمكنك التواصل معنا لبدء ممارسات التزام الموظفين في عملك، ولقياس مستوى الالتزام ومعرفة ما الذي تعنيه شركتك لموظفيك، ولإجراء تحليل رضا الموظفين وعلامة صاحب العمل في شركتك.