Ya no es un secreto que el castigo en el lugar de trabajo esté en declive. Cada vez más estudios demuestran que el castigo, en todas sus formas, no es una forma efectiva de gestionar el comportamiento de los empleados. A menudo provoca el efecto contrario, provocando una disminución de la productividad, una moral más baja e incluso una mayor rotación de personal. ¡Por supuesto, no quieres enfrentar estas consecuencias!
Pero, ¿cómo puedes gestionar de manera efectiva a un empleado irrespetuoso? ¿Qué deberías hacer en lugar de castigar? En esta publicación de blog, exploraremos algunos métodos alternativos de disciplina en el lugar de trabajo que han demostrado ser más efectivos. ¡Sigue leyéndonos!
Cuando se trata de gestionar el comportamiento de los empleados, a menudo se ve el castigo como la solución. Después de todo, si un empleado rompe una regla, ¿no debería ser penalizado? ¡INCORRECTO! El castigo en el lugar de trabajo crea efectos secundarios indeseables que pueden superar con creces cualquier beneficio.
El castigo se define como una consecuencia indeseable asociada con un comportamiento considerado malo. En el lugar de trabajo, esto a menudo toma la forma de advertencias verbales o escritas, recortes salariales, suspensiones o incluso despidos.
Sin embargo, ¿qué se considera malo o correcto? Desafortunadamente, a veces suele ser cuestión de opinión. Lo que una persona ve como una violación menor puede ser visto por otra como un problema grave. Esto puede conducir a la inconsistencia en la forma en que se aplica el castigo, lo cual puede ser frustrante para los empleados.
Los empleados que sienten que están siendo castigados tienen menos probabilidades de comprometerse con su trabajo, lo que puede llevar a una menor moral y a una mayor rotación de personal.
El castigo tampoco aborda la causa raíz del comportamiento problemático. Por ejemplo, si un empleado llega constantemente tarde al trabajo, una sanción en forma de recorte salarial puede reducir temporalmente los retrasos. Sin embargo, no resuelve el problema subyacente de por qué el empleado llegaba tarde en primer lugar.
Sin abordar la causa raíz, es probable que el problema persista – o incluso empeore. Sí, las técnicas motivacionales básicas a menudo incluyen alguna forma de recompensa por el buen comportamiento o castigo por el mal comportamiento. Sin embargo, muchas empresas han descubierto que las recompensas son más efectivas para reforzar acciones positivas y motivar a los empleados a repetirlas.
Esto coincide con la teoría de aprendizaje operante de Skinner de 1938, que sostiene que cuando se proporciona refuerzo positivo después del comportamiento deseado, es más probable que se repita el mismo comportamiento en el futuro. Por esta razón, las empresas desarrollan disciplina en lugar de castigo, conceptos que a veces se confunden como si fueran lo mismo.
La principal diferencia entre el castigo y la disciplina es que el castigo es un resultado que está destinado a ser negativo, mientras que la disciplina está destinada a ser positiva.
El castigo a menudo se ve como una solución "rápida" para el comportamiento problemático, pero no aborda la causa raíz del problema. También tiene varios efectos secundarios negativos, como la disminución de la productividad, una moral más baja y una mayor rotación de personal.
Por otro lado, la disciplina es un enfoque más holístico que se centra en reforzar comportamientos positivos y enseñar a los empleados cómo evitar comportamientos negativos. También se ha demostrado que es más efectiva a largo plazo, resultando en aumentada productividad, compromiso y retención.
Por lo tanto, lo que deseas es disciplinar a tus empleados para que adopten una rutina buena y productiva. ¿Cuál es la mejor manera? ¡Veamos algunos métodos comprobados que puedes usar en tu lugar de trabajo!
A continuación, hemos recopilado una serie de consejos para disciplinar a tus empleados y así evitar por completo el castigo.
A veces, los empleados necesitan ayuda para volver al camino correcto. Aquí es donde entra en juego la crítica constructiva. La crítica constructiva es una forma de dar retroalimentación que tiene como objetivo ser útil en lugar de dañina. Es importante evitar usar un lenguaje negativo o hacer ataques personales. En su lugar, concéntrate en el comportamiento en sí y en lo que podría haberse hecho de manera diferente.
A continuación, algunos consejos para usar la crítica constructiva:
Cuando un empleado hace algo bien, es importante hacérselo saber. Alabar a los empleados en público es una excelente manera de mostrar tu agradecimiento y darles el reconocimiento que merecen. Esto no solo elevará su moral, sino que también los motivará a seguir dando lo mejor de sí. La mayor parte del tiempo, los empleados cometen errores.
Cuando esto sucede, es importante evitar criticarlos frente a sus compañeros. Esto solo los avergonzará y humillará, lo cual hará más daño que bien. En su lugar, apártalos y hablen en privado. De esta manera, puedes tener una conversación tranquila y constructiva sin crear una escena.
Cualquier empresa necesita tener políticas claras para disciplinar a sus empleados. Estas políticas deben detallar las expectativas y las consecuencias de violar estas expectativas, así como un proceso claro para manejar situaciones disciplinarias.
Esta transparencia establece límites claros para los empleados y garantiza que las acciones disciplinarias tomadas sean coherentes y justas. Las políticas claras de la empresa también brindan protección legal y demuestran que todos los pasos disciplinarios se comunican y siguen adecuadamente.
La formación continua es importante para disciplinar a los empleados porque no solo ayuda a mejorar su desempeño laboral y ética de trabajo, sino que también refuerza las políticas y procedimientos de la empresa. Los empleados que asisten regularmente a sesiones de capacitación se mantienen al día con los avances de la industria y las mejores prácticas, lo que los hace más seguros y competentes en sus funciones.
La formación continua sirve como un recordatorio de las expectativas y directrices básicas en el lugar de trabajo y ayuda a prevenir problemas disciplinarios desde el principio.
Si surge un problema, la formación continua proporciona una base sólida para que los gerentes manejen la situación de manera efectiva y coherente. Invertir en formación continua es una inversión valiosa tanto para el crecimiento individual de cada empleado como para el éxito general de la empresa.
Dar retroalimentación no es un evento único. Debe ser un proceso continuo que suceda con regularidad. De esa manera, los empleados siempre saben dónde se encuentran y en qué deben trabajar. La retroalimentación debe darse pronto, poco después del suceso.
Si esperas demasiado, el empleado puede que ni siquiera recuerde lo que hizo. Por otro lado, si das retroalimentación con demasiada frecuencia, empezará a sentirse como si estuvieras regañando. Trata de encontrar un equilibrio y dar retroalimentación según sea necesario.
Es importante enfocarse en lo positivo al disciplinar a tus empleados. Esto significa encontrar cuando hacen las cosas bien y elogiarlos por ello. Cuando te centras en lo positivo, es más probable que veas mejoras en su comportamiento.
A continuación, algunos consejos para enfocarse en lo positivo:
De esta manera, los ayudas a aprender de sus errores y a evitar que vuelvan a ocurrir. ¡La idea es encontrar un punto intermedio!
¡Las reglas y políticas claras aseguran que todos estén en la misma sintonía, incluso tú como jefe!
En general, establecer políticas claras de la empresa sobre la disciplina de los empleados puede brindar numerosos beneficios para el ambiente laboral y el funcionamiento general de la organización.
Las ventajas de un sistema de recompensas en lugar de uno de castigos son claras. En primer lugar, las recompensas tienen más probabilidades de generar cambios de comportamiento deseados. Además, no tienen los mismos efectos secundarios negativos que el castigo. Las recompensas incluso pueden aumentar la moral y la motivación de los empleados.
Sé claro sobre el comportamiento deseado – El primer paso es dejar claro lo que quieres lograr. ¿Qué comportamientos específicos deseas ver con más frecuencia?
Encuentra una lista de posibles recompensas – Una vez que sepas lo que quieres lograr, puedes empezar a pensar en posibles recompensas. Estas pueden ser desde un bono hasta un día libre.
Asegúrate de que las recompensas sean significativas – Las recompensas que elijas deben ser importantes para tus empleados. También deben ser algo que ellos quieran lograr.
Una de las formas más efectivas de gestionar el comportamiento de los empleados es el refuerzo positivo. El refuerzo positivo es un tipo de disciplina en el lugar de trabajo que recompensa el comportamiento deseado para animar a los empleados a repetir ese comportamiento en el futuro.
Por ejemplo, si un empleado cumple o supera tus expectativas, puedes optar por darle un bono, una tarjeta de regalo o incluso un simple reconocimiento verbal. Por otro lado, si un empleado no cumple tus expectativas, puedes retener la recompensa.
Si los pasos anteriores no funcionaron, es hora de tomar una medida más firme. ¡No dudes en dar una advertencia verbal! Asegúrate de aclarar cuál es el problema y cuáles serán las consecuencias si el comportamiento no cambia.
Por ejemplo: “He notado que has estado llegando muy tarde últimamente. Podrías enfrentar medidas disciplinarias si esto continúa.”
Esto debe ser el último recurso; sin embargo, debes actuar cuando un empleado no cumple tus expectativas. Si no lo haces, pueden pensar que su comportamiento es aceptable y seguir haciéndolo.
Si el empleado no mejora después de la advertencia, es hora de tomar medidas. Esto puede ser desde una advertencia escrita formal hasta una suspensión o incluso el despido.
Por supuesto, esto solo debe hacerse como último recurso y después de agotar todas las demás opciones. Pero si un empleado sigue mostrando un comportamiento problemático, debes actuar.
Si bien las medidas disciplinarias pueden no ser agradables, es importante considerar el impacto en el resto del equipo y en la empresa en su conjunto.
La falta de disciplina puede generar resentimiento y disminuir la moral en el lugar de trabajo. También puede llevar a ineficiencias y plazos incumplidos. Como empleador, es tu responsabilidad abordar los problemas de los empleados de manera rápida y justa para crear un entorno de trabajo positivo para todos.
Una forma importante de fomentar el comportamiento deseado de los empleados es liderar con el ejemplo. Por ejemplo, si quieres que tus empleados lleguen puntuales, asegúrate de llegar siempre a tiempo. Si quieres que se vistan de cierta manera, cumple tú mismo el código de vestimenta.
Al liderar con el ejemplo, estableces el estándar para todos. Es importante ser proactivo al gestionar el comportamiento de los empleados, ¡y todo empieza contigo!
En esta era, el castigo ya no se ve como la forma más saludable de gestionar el comportamiento; en su lugar, te animamos a usar el refuerzo positivo para moldear el comportamiento de tus empleados de manera más efectiva.
Sin mencionar que también reducirá sus niveles de estrés y los hará más felices, lo que conducirá a un mejor ambiente de trabajo para todos.
¡Esperamos que estos consejos hayan sido útiles! Si tienes alguna pregunta o quieres aprender más, ¡no dudes en consultar nuestras otras publicaciones de blog sobre el tema!