-
Bir aday olmaktan çıkıp resmi bir çalışan haline geldikleri andan itibaren, çalışanların etkileşim sonrasında şirketlerine verdikleri değerlerin bütünü “çalışan deneyimi” olarak adlandırılır. Çalışma hayatları boyunca çalışanların öncelikleri ve endişeleri sürekli ve kişiye göre değişir. Bu nedenle, müşteri deneyiminde olduğu gibi, şirkete doğrudan katkıda bulunan çalışan deneyimi de aşamalar halinde ele alınmalıdır.
Her ne kadar görece yeni bir kavram olsa da, çalışan deneyimi konusunda şirketler epey yol almıştır. Edinilen deneyimler sonucunda, günümüzde çalışan deneyiminin dört aşaması olduğu ortaya çıkmıştır. Bunlar: ilk katılım, ilk gelişim, devam eden gelişim ve elde tutma ve ayrılma.
İlk katılım; işe giriş sonrası ilk üç aylık dönemi kapsar. Bu süreçte çalışanlar; şirkette yer edinme, şirkete katkıda bulunma, çalışma arkadaşlarıyla ilişkiler kurma isteği hissederler. Yeni bir işe başlayanların erken dönemde işten ayrılma oranının (%30) dikkate alınması, çalışan deneyiminin temelini oluşturan bu ilk aşamanın ne kadar önemli olduğunu gösterir.
Çalışanın şirket hakkında fikir edindiği ve işe girme kararının doğruluğunu değerlendirdiği bu aşamada, çalışanların kaygı düzeyi yeni bir işe başlama heyecanına eşdeğer denebilir. Yöneticilerin beklentilerini karşılayıp karşılayamayacağı, şirkete anlamlı bir katkı sunup sunamayacağı veya ekip üyeleriyle uyum sağlayıp sağlayamayacağı gibi konular çalışanların kaygı düzeyini artırır. Bu nedenle, belirsizlikleri azaltmak, çalışanların endişelerini hafifletmek ve onlara kendilerini iyi hissettirmek şirketlerin sorumluluğundadır. Bunun için şirketin değerlerinin ve kurallarının hızlıca çalışanla paylaşılması ve rolün net şekilde tanımlanması yapılabilecek adımlardandır.
Çalışanın rolünü yerine getirmesini kolaylaştıracak düzenlemeler, ilk günden itibaren departmanlar arası iş birliğiyle ortaya konmalıdır. Örneğin, BT departmanı İK'ya destek vererek çalışanların ihtiyaçlarını karşılayacak bilgisayarları ve programları tahsis etmelidir. Öte yandan, aidiyet duygusu oluşturmak adına, yeni işe başlayan çalışanların erken aşamada yöneticileriyle bir araya gelmesi sağlanmalı; ekibe uyum sağlamaları için de çalışanlar arasında bir köprü görevi görülmelidir.
İlk gelişim; 3. aydan 24. aya kadar olan dönemi kapsar. Bu dönemde çalışanlar becerilerini geliştirmeye ve daha etkili olmaya odaklanırlar. Ustalığın öne çıktığı bu aşama, çalışanları büyüme ve gelişme noktalarında desteklemek için doğru zamandır. Çünkü çalışanlar gelecekteki fırsatları göz önünde bulundurarak ustalık için gereken çabayı ortaya koyarlar.
İlk gelişim aşaması, çalışanlara yatırım yapılarak taleplerin karşılandığı, gelecekteki kilit pozisyonlara çalışanları hazırlamak için gerekli eğitimlerin verildiği ve gelişmelerin sağlandığı aşamadır. Verilecek eğitimler (örneğin, 21. yüzyıl yetkinliklerinin geliştirilmesine yönelik eğitimler), hızla değişen iş hayatında geleceklerinden endişe duyan çalışanların öz güvenini tazelemeye de katkı sağlar. Çalışana yapılan yatırımın somut bir geri dönüşü olan verimlilik artışının yanı sıra; bu tür destekler çalışanların sadakat ve bağlılığını da artırır. Çünkü gelişim ve eğitim fırsatları, şirketin çalışanlarını insan olarak değerli gördüğünün göstergesidir. Bu değer, ilk gelişim aşamasında doğal olarak bağlılık inşa eder.
Devam eden gelişim ve elde tutma aşaması, ilk gelişim aşamasından sonra başlar ve çalışan işten ayrılana kadar devam eder. Rolünde uzmanlaşmış, gerekli bilgi ve becerilere sahip ve deneyim kazanmış çalışanlar, bu süreçte kariyerlerinin geleceğini netleştirme eğilimindedir. Yani fırsatları görmek ve değerlendirmek isterler. Fırsat sunulmaması, çalışanı ayrılmaya yönlendirebilir.
Bu aşamanın ikinci aşama olan ilk gelişimden farkı, gelişim ve eğitimin sürekli olması ve böylece odak noktasının elde tutma haline gelmesidir. Devamlı gelişim elde tutma için önemlidir; çünkü ikinci aşamada sağlanan eğitimi almış bir çalışanın ayrılması şirketi daha derinden etkiler.
Devam eden gelişim ile elde tutma aşamasına ulaşmış çalışanlar, potansiyel liderlerdir ve bu pozisyon için değerlendirilmeleri gerekir. Aynı seviyedeki tüm çalışanlar lider olmak istemeyeceğinden, çalışanların tercihleri gözetilerek nitelikli fırsatlar yaratılmalıdır. Çalışanların en verimli olduğu bu aşamada dikkat edilmesi gerekenler; çalışanın üretimiyle şirkete kattığı değeri ve önemini açıkça ifade etmek, çalışana değer vermek ve kendisini takdir etmektir. Ayrıca bu aşamada yöneticiler, çalışanlarını yönlendirme ve koçluk yapma rolünü üstlenmelidir; zira artık daha üst düzey becerileri edinmek temel hale gelmiştir.
Dördüncü ve son aşama olan ayrılma, çalışanın işten ayrılmasından önceki en fazla 3 aylık süreyi kapsar. Tüm aşamalar doğru şekilde yürütülmüş olsa bile, çalışan deneyiminden bağımsız nedenlerle ayrılmak isteyen çalışanlar olabilir. Bu süreç, çalışan için sorunsuz geçecek şekilde düzenlenmelidir. Bu yaklaşım, çalışan işten ayrılsa bile onu bir marka savunucusuna dönüştürür.
Öte yandan, ayrılma aşaması, İnsan Kaynakları aracılığıyla işten ayrılmanın altında yatan nedenlere dair bilgi toplanabilecek bir aşamadır. Toplanan verilerin değerlendirilmesi ve uygun adımların atılması, gelecekteki nitelikli iş gücü kayıplarını önlemeyi mümkün kılar. Özellikle ilk üç aşamada yapılan her türlü yatırım göz önüne alındığında, ayrılıkların önlenememesinin şirketlere verdiği zarar açıktır. Bu nedenle, çalışan deneyimi açısından net geri bildirim sağlayan işten ayrılma nedenleri açıkça bilinmelidir. Bu amaçla anketler veya yüz yüze görüşmeler yapan şirketler olsa da, daha başarılı geri bildirim alabilmek için bu 3 aylık ayrılma öncesi dönemde iş yapış şekillerindeki değişiklikler değerlendirilebilir.