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Ab dem Moment, in dem sie aufhören, Bewerber zu sein, und zum offiziellen Mitarbeiter werden, also die Summe der Werte, die Mitarbeitende ihrem Unternehmen nach der Interaktion geben, spricht man von Mitarbeitererfahrung. Während ihres Arbeitslebens ändern sich die Prioritäten und Sorgen der Mitarbeitenden ständig und individuell. Daher sollte die Mitarbeitererfahrung, genau wie die Kundenerfahrung, die direkt zum Erfolg des Unternehmens beiträgt, in Phasen betrachtet werden.
Obwohl es ein relativ neues Konzept ist, haben Unternehmen in Bezug auf die Mitarbeitererfahrung bereits große Fortschritte gemacht. Basierend auf den gewonnenen Erkenntnissen hat sich gezeigt, dass es heutzutage vier Phasen der Mitarbeitererfahrung gibt. Diese sind: erste Beteiligung, erste Entwicklung, fortlaufende Entwicklung und Bindung sowie Trennung.
Erste Beteiligung; Die Tätigkeit umfasst das erste Trimester nach dem Einstieg. Mitarbeitende in diesem Prozess verspüren den Wunsch, einen Platz im Unternehmen einzunehmen, zum Unternehmen beizutragen und Beziehungen zu ihren Kolleginnen und Kollegen aufzubauen. Wird die frühe Fluktuationsrate (30 %) bei neuen Mitarbeitenden berücksichtigt, zeigt sich, dass diese erste Phase, die die Grundlage der Mitarbeitererfahrung bildet, sehr wichtig ist.
An diesem Punkt, an dem sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ein Bild vom Unternehmen macht und beurteilt, ob die Entscheidung für den Job richtig war, lässt sich sagen, dass das Maß an Besorgnis dem Enthusiasmus beim Arbeitsbeginn entspricht. Ob die Erwartungen der Führungskräfte erfüllt werden können, ein sinnvoller Beitrag zum Unternehmen geleistet oder ob man von den Teammitgliedern verstanden wird usw., all diese Aspekte erhöhen das Angstniveau der Mitarbeitenden. Aus diesem Grund liegt es in der Verantwortung der Unternehmen, Unklarheiten zu verringern, die Mitarbeitenden von ihren Sorgen zu befreien und ihnen ein gutes Gefühl zu geben. Dies kann erreicht werden, indem die Unternehmenswerte und -regeln schnell an die Mitarbeitenden kommuniziert und die Rolle eindeutig definiert wird.
Vorkehrungen, die die Erfüllung der Rolle der Mitarbeitenden erleichtern, sollten vom ersten Tag an durch abteilungsübergreifende Zusammenarbeit auf den Weg gebracht werden. Beispielsweise sollte die IT-Abteilung die Personalabteilung unterstützen und die benötigten Computer und Programme zur Verfügung stellen, um die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu erfüllen. Andererseits sollten neu eingestellte Mitarbeitende, um ein Zugehörigkeitsgefühl zu schaffen, frühzeitig mit ihren Vorgesetzten zusammenkommen; um sich ins Team einzufügen, sollte hier eine Brücke zwischen den Mitarbeitenden geschaffen werden.
Erste Entwicklung; er umfasst den Zeitraum vom 3. bis zum 24. Monat. In dieser Zeit konzentrieren sich die Mitarbeitenden darauf, ihre Fähigkeiten zu verbessern und effektiver zu werden. Diese Phase, die auch als die Phase definiert werden kann, in der sich die Meisterschaft abzeichnet, ist der richtige Zeitpunkt, um Mitarbeitende in Wachstums- und Entwicklungsbereichen zu unterstützen. Denn die Mitarbeitenden bringen die nötige Anstrengung für die Meisterschaft auf, indem sie zukünftige Chancen in Betracht ziehen.
Die erste Entwicklungsphase ist die Phase, in der die Anforderungen durch Investitionen in die Mitarbeitenden erfüllt werden, die notwendigen Schulungen zur Vorbereitung auf zukünftige Schlüsselpositionen angeboten werden und erste Fortschritte erzielt werden. Die zu vermittelnden Schulungen (z. B. Schulungen zur Entwicklung von Kompetenzen des 21. Jahrhunderts) tragen auch dazu bei, das Selbstvertrauen von Mitarbeitenden zu erneuern, die sich in der sich schnell verändernden Arbeitswelt um ihre Zukunft sorgen. Die Investition in die Mitarbeitenden hat nicht nur eine greifbare Rendite wie erhöhte Produktivität; solche Unterstützungen steigern auch die Loyalität und Bindung der Mitarbeitenden. Weil Entwicklungs- und Schulungsmöglichkeiten ein Hinweis darauf sind, dass das Unternehmen seine Mitarbeitenden als wertvolle Persönlichkeiten ansieht. Dieser Wert schafft in der ersten Entwicklungsphase auf natürliche Weise Engagement.
Die Phase der fortlaufenden Entwicklung und Bindung beginnt nach der ersten Entwicklungsphase und dauert an, bis die Mitarbeitende oder der Mitarbeitende das Unternehmen verlässt. Mitarbeitende, die in ihrer Rolle spezialisiert sind, über das notwendige Wissen und die Fähigkeiten verfügen und Erfahrung gesammelt haben, neigen in dieser Phase dazu, ihre berufliche Zukunft zu klären. Das heißt, sie möchten Möglichkeiten sehen und abwägen. Das Nichtanbieten von Chancen kann dazu führen, dass eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter kündigt.
Der Punkt, an dem sich diese Phase von der zweiten Phase, der ersten Entwicklung, unterscheidet, besteht darin, dass Entwicklung und Schulung kontinuierlich stattfinden und der Fokus daher auf der Bindung liegt. Ständige Weiterentwicklung ist für die Gewinnung wichtig, da das Ausscheiden einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters, die bzw. der die Schulung in der zweiten Phase erhalten hat, das Unternehmen stärker treffen wird.
Mitarbeitende, die durch fortlaufende Entwicklung die Bindungsphase erreicht haben, sind potenzielle Führungskräfte und sollten für diese Position in Betracht gezogen werden. Da nicht alle Mitarbeitenden auf derselben Ebene Führungskräfte werden wollen, sollten unter Berücksichtigung der Wünsche der Mitarbeitenden qualitativ hochwertige Möglichkeiten geschaffen werden. Wichtige Punkte in dieser Phase, in der Mitarbeitende am produktivsten sind: den Beitrag und die Bedeutung der Mitarbeitenden für das Unternehmen hervorheben, die Mitarbeitenden wertschätzen und anerkennen. Darüber hinaus müssen Führungskräfte in dieser Phase ihre Mitarbeitenden anleiten und coachen, da es inzwischen unerlässlich ist, höhere Fähigkeiten zu erwerben.
Die vierte und letzte Phase der Trennung umfasst maximal 3 Monate, bevor eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Auch wenn alle Phasen korrekt durchlaufen wurden, kann es dennoch Mitarbeitende geben, die aus anderen Gründen als der Mitarbeitererfahrung kündigen wollen. Dieser Prozess sollte so gestaltet werden, dass er für die Mitarbeitenden reibungslos verläuft. Dies wird dazu führen, dass die Mitarbeitende oder der Mitarbeiter trotz Ausscheidens zum Markenbotschafter wird.
Andererseits ist die Trennungsphase eine Phase, in der Unternehmen über die Personalabteilung Informationen über die zugrunde liegenden Gründe für die Kündigung sammeln können. Es ist möglich, zukünftige Verluste qualifizierter Arbeitskräfte zu verhindern, indem die gesammelten Daten ausgewertet und entsprechende Maßnahmen ergriffen werden. Angesichts aller in den ersten drei Phasen getätigten Investitionen ist der Schaden für Unternehmen durch unkontrollierte Trennungen offensichtlich. Daher sollten die zugrunde liegenden Kündigungsgründe, die in Bezug auf die Mitarbeitererfahrung ein deutliches Feedback liefern, klar bekannt sein. Obwohl es Unternehmen gibt, die für diesen Zweck Umfragen oder persönliche Gespräche bevorzugen, sollten in diesem 3-monatigen Zeitraum vor dem Austritt Änderungen in der Arbeitsweise bewertet werden, um erfolgreichere Rückmeldungen zu erhalten.